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浅谈对人才流失问题思考 　　摘 要：人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场。目前愈演愈烈的人才流失风暴已经让我们意识到，当优秀员工离职作为公司人力资源管理必须面对的一种常态时，我们要做的不再仅仅是针对个案进行追问，而必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对公司经营的巨大风险，必须建立一整套针对人才流失的危机管控机制，从而避免优秀人才的流失可能带来的巨大损失。 　　关键词：人才流失 问题 思考 　　我所供职的企业是一家国有大型施工企业的三级子公司，多年来人员规模一直维持1200名左右。自1998年以来，公司通过引进大中专毕业生冲抵每年正常退休等各类减员，至2009年人员规模基本没有太大变化。 　　近几年来，随着国家宏观调控、投资倾斜，公司出现了大量的人才流失，每年优秀的业务骨干调出、辞职约50人，大多通过招考、应聘等各种途径进入政府建设???理机构、设计、监理单位等，央企的从业经历也使得他们的跳槽显得格外轻松。但这却对企业造成了巨大的损失，这些有着丰富工作经验的人员原本都是企业宝贵的财富，是企业正常经营发展的保证。然而目前，随着事态发展，我们的人力资源无论人才数量或质量，都面临巨大的挑战。 　　1、人才流失造成的损失，基本上可以分为有形损失和无形损失 　　1.1、有形损失 　　1.1.1、人才成本 　　人才成本是指人才在成长期内企业为其付出的各种成本之和，它包括招聘成本、培训费用、绩效管理费用等。一般来说，人才的成长期因企业的情况不同而有所不同。但值得注意的是，在人才成长期内，企业主要是成本投入。如果离职员工工作年限小于人才成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。对于我们施工企业来说，人才成长期相对较长，最少需要5年，才能培养出一名称职的技术（管理）人员，而且这是一个风险性极大的投资过程，因而离职对公司造成的损失就更大。 　　1.1.2、因人才的流失直接导致项目的亏损或业务断链造成的损失 　　企业中的优秀人才、特别是核心成员的流失，经常会对该项目产生巨大的影响，正在负责业务的突然放手，其损失将是十分巨大的。尤其是一些关键岗位的管理人员或核心成员，他们的离职将导致所经营项目面临崩溃，产生的直接损失和间接损失都是无法估量的。 　　1.2、无形损失 　　1.2.1、人脉关系、业务技术流失造成的损失 　　企业的人才在跳槽的时候，往往选择相同行业、相近行业就职，在原企业积累的人脉资源、业务技术成果、先进的管理经验都将带给新的单位，甚至是带到企业的竞争对手中去。不仅将企业的宝贵财富拱手相让，还可能改变市场竞争格局，间接损失巨大。 　　1.2.2、使企业员工士气低落，效率下降 　　优秀员工的离职，由于他们引领的思想观念，会影响其他员工的心态，引起军心不稳，士气下降，进而工作效率下降。如果长时间得不到解决，可能会造成一批追随者的相继离职，产生离职连锁反应。 　　2、引起人才流失的原因 　　引起人才流失的原因很多，个人认为以下几点比较重要： 　　2.1、企业性质 　　2.1.1、我们所从事的逢山开路、遇水架桥工作，施工项目遍布全国各地，城市、山区、高原、戈壁，到处都有我们的身影，员工随着国家建设投资的方向四处奔波。 　　这种流动性质工作的施工企业，对于刚参加工作的年轻人是有吸引力的，他们对长距离的飞机、火车旅行有着好奇，对刚取得的工作充满激情。但随着时间推移，谈婚论嫁、成家立业的话题摆在他们面前是，他们首先想到的就是跳槽，寻求一个相对稳定的工作环境。 　　2.1.2、竞争使得企业间互挖墙脚 　　一般来说，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，或者进入建设、设计、监理等相关单位。因为这些单位与我们企业之间人员和技术具有非常高的替代性，职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到他们的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。 　　2.2、企业自身因素 　　2.2.1、领导者的管理水平和风格 　　领导者的价值观、专业水平、经验等都会影响其管理水平。领导者的管理水平和风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感。在这种情况下，跳槽就成了他们的一条选择。 　　2.2.2、企业员工的薪酬水平 　　薪酬水平是求职者面对工作机会时的重要考虑因素之一。企业未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构，不能提供有竞争力的薪酬水平