目标管理与绩效考核(20090820).pptVIP

* * * * * 第二部分 改进计划 请针对哪些需要改进和确认发展规划的领域提出意见 A、利用第二部分B内容，谈一谈该员工如何提高和改进自己的工作以达到既定的目标 B、请为公司指定一个发展规划（纲要），内容涉及采取的步骤、参加的会议、特殊的职能、就业训练、研讨班、社团活动、专业化组织机构等方面 第三部分 工作绩效表现定级和评价（意见） A、根据已表述的工作责任心和表现，在下述表格中打“√”的方式对员工在工作中的总体表现和作用进行评价 B、针对总体评价作出额外的意见进行解释，也对那些影响你工作表现的因素提出意见，并提出合适的评定方法 C、如员工指导他人工作，请说明对支持以认可的行动计划的成绩 不满意 需要 达到 超过 改进 期望 期望 杰出的 五、绩效评价的误区 趋中现象 晕轮效应 近因效应 情感效应 对照效应 自我对比效应 绩效结果的反馈及应用是整个绩效管理体系中最重要的过程。 趋中效应误差 趋中效应误差是指考评者由于没有仔细考察被考评者的工作表现，或者不愿在评价中拉开档次，影响人际关系，以致干脆来个平等主义，倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置。这就导致考评结果大多都集中在绩效水平的中点，表现出趋中的评价错误。 晕轮效应误差 以偏概全 近因效应误差 一般来说，人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显。考评人对被考评人某一阶段的工作绩效进行考评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考评人在整个考评期的绩效表现情况，因而造成考评误差。这种误差即所谓的近因效应误差。 感情效应误差 人是有感情的，而且不可避免地把感情带入他所从事的任何一种活动中，绩效考评也不例外。 对照效应误差 对照效应误差是指把某一被考评者与其前一位被考评者进行对照，从而根据考评者的印象和偏爱而作出的与被考评者实际工作情况有偏差的结论。 自我对比误差 自我对比误差是指以自己的标准来衡量考评对象而产生的误差。在考评中，考评者往往会自觉不自觉地用自己的一些价值观来衡量考评对象，把自己的性格、能力、作风等拿来和被考评者对比，凡是与自己相似的人，总是给予较高的评价，相反，对那些与自己格格不入的人，就作出偏低的评价。 小游戏 “绩效面谈”角色扮演 六、我们准备如何开展绩效管理 绩效管理的三个阶段 筹建阶段 至公司正式施工时结束 施工阶段 公司正式施工至销售开始时 销售阶段 公司正式销售时开始 考核的主要方式 筹建阶段：采取目标管理的方式进行考核，重点考核工作完成的时间、质量及成本，及整个团队的成长情况。 施工阶段：采取关键绩效指标的方式进行考核，重点考察员工的岗位职责履行情况。 销售阶段：采取关键绩效指标的方式进行考核，但会根据员工的岗位或职级，按一定权重与公司业绩挂钩，使员工分享公司经营带来的风险与收益。 考核周期 月度考核 中期述职 年终考核 月度考核 进程或阶段的考核 对考核对象在考核周期内的增值产出和结果进行具体的评价，并对其工作表现进行评估 考核结果可以不作为利益分配的评判标准，而用于工作改善，同时为正式综合的考核提供素材和事实依据 中期述职 以检查为主要性质的考核 总结前一阶段的工作，主要用于改善员工的绩效水平。 根据前一阶段的工作完成情况，对下一阶段的工作计划进行调整 以周边评价的方式，对管理者的团队协作能力等进行调查和评估 年度考核 正式的综合考核 对考核对象的年度工作进行整体和综合的评估 考核结果直接作为利益分配的评判标准。 公司总经理的考核 月度考核 考核方式：分维度的目标任务考核（MBO） 考核主体：集团分管副总裁（上级评价） 中期述职 考核方式：分级阐述的强制选择法 考核主体：集团董事长、集团分管副总裁（上级评价） 集团总部相关职能部门负责人（周边评价） 年终考核 考核方式：分维度的目标任务考核（MBO）+ 分级阐述的强制选择法 考核主体：集团董事长、集团分管副总裁（上级评价） 集团总部相关职能部门负责人（周边评价） 公司所有员工（民意测验） 公司副总经理的考核 月度考核 考核方式： 工作目标：分维度的