XX绩效考核制度2014版初稿-XXX拟定上报2014.11.13.docVIP

是钢集团 振兴是钢办公室人员 绩效考核方案 2014年第一版 是钢集团振兴是钢办非生产人员绩效方案实施说明 1、设计说明 1.1本绩效方案为试行稿，试行时间为2015年1月-6月，试行后根据反馈的意见和建议，经过修改完善后于2015年8月（2015年7月计划用1个月的时间修订和完善）正式实施。考核总分为100分，个人自评以考核表满分分值为100分，所占权重为40%；总经办主任考核以同一张考核表为依据，满分分值为100分，所占权重为40%；总经理矫正权重为20%，分值同样为100分。等式为：个人绩效得分=个人自评*40%+总经办考评*40%+总经理矫正*20%。 1.2绩效工资等级分布与绩效等级 绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额； 绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等， E为最低等； 绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）： 得分分布 N≥100分 90≤N＜100 80≤N＜90 70≤N＜80 N＜70 绩效工资等级 A等 B等 C等 D等 E等 N×100% N×90% N×70% 0 计算比例公式 N×110% 1.3 NNI指标 本次设计专门考虑了NNI指标，凡是岗位出现重大失误，给工作造成较大损失，或客户投诉，或甲方扣款及对我方惩罚性扣款的，即可纳入否决指标。凡是考核当月出现工作失误，符合NNI指标要求的，当月绩效工资归0,如有延续性影响的，NNI指 标将延续到下月，直到问题得到解决为止。 具体包含但不限于以下情况： 工作失误造成经济损失在5000元以上的； 工作失误造成甲方对公司评分较低，影响作为供应商资格的； 客户审核中出现严重不合格项或同一部门的稽核项目超过3个以上（不含3个）一般不合格项的； 工作失误造成甲方扣款（罚款）或延期支付货款金额在10000以上的； 重要资料，资质保管人，保管不善造成丢失的； 销售代表超过回款周期30天，仍不能收回货款的； 下料规划不合理造成原料浪费，价值超过3000元以上的； 违章用电造成火灾的。 1.4 单项指标扣分要求 因工作失误造成单项考核指标扣分的，先从单项分值中扣除，若造成较大失误又没有达到NNI指标要求的，在扣完单项分值后，直接在总分中扣除。 1.5 加减分说明 除了考核项目中所列举的指标外，属于个人工作范畴或不属于个人工作范畴但是领导交办的事项，完成情况较好或较差的情况，总经办将根据实际给予加减分奖罚。得分区间在正负10以内的，总经办主任酌情处理，超过10分又总经理根据人事行政部收集的考核参考资料使用矫正权重。 2、本次绩效制定主要参考如下几点要素： 2.1所有考核项目，均有文件记录作为考核参考，参考相关文件或工作记录后定量给分。 2.2目前振兴是钢现有岗位的非生产人员，同时也是各个部门的负责人或岗位的主要工作人员，其承担的工作一方面是（集团）公司决策的执行者，另一方面也是部门（岗位）工作的决策者。因此在本次拟定的绩效方案中，将各大家的绩效分为了三大部分：一是工作计划考核；二是工作过程考核；三是工作结果考核。需要强调的是，虽然大多数企业在绩效方案制定中较为注重工作结果，但要有优秀的工作成果，必须有完善的工作流程和工作过程，所以这次绩效试行方案中侧重考核了工作过程。希望这次修改后的绩效试行方案能做到引导各个和企业一起成长的振兴老员工和骨干力量能改善部门（岗位）工作管理。 对于一般性岗位考核维度从计划，过程，结果转为态度，能力，执行过程与结果等维度，这种岗位不具有管理性质，更多的考量执行力，执行过程和执行结果，因此，设计了态度，能力等评价指标。 2.3振兴是钢从创业到现在有了27年的历史，应该说，能够随着整个市场经济的滚滚洪流，一如既往地坚持做一件事情27年是很不容易的事情。企业在初创阶段，能快速地解决问题是企业生存和发展的根本。但在企业由成长走向成熟的过程中这种管理模式需要一定的改良和提升。在创业阶段中，通常是结果导向的管理方式，先要工作结果，出现问题再去解决。而现有阶段，我们更需要的管理模式是把可能出现的问题尽可能地考虑在前面，以完善的工作流程和管理思维去尽量避免问题的产生。从2014年9月集团公司开始介入振兴的管理开始，希望通过3个月的开荒式管理，在12月31 日前，希望振兴能够从管理的粗放型走向精细化。相应的各种制度也将从无到有，从少到多，从粗到精。 在改革过程中，老员工一方面要积极适应新情况，解决新问题，另一方面要克服过去多年工作“经验”形成的思维定势，在配合集团改革和提升的过程中，自身需要克服和解决的问题较多，是和自己作斗争的过程。因此，希望大家能转变管理