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浅谈中移铁通宁夏分公司薪酬管理现状 　　【摘 要】薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 　　【Abstract】The salary management is a dynamic management process that determine， distribute and manage the pay principle， strategy， standard， structure and composition of staff’s salary， under the guidance of development strategy organization. 　　【关键词】宁夏分公司；薪酬管理；现状 　　【Keywords】Ningxia branch； salary management； status 　　【中图分类号】C29 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）03-0005-02 　　1 中移铁通宁夏分公司现有薪酬管理现状 　　自2013年以来，宁夏分公司在实行薪酬管理方面积极探索，体现不同岗位的劳动差异，适当拉开分配差距，重点向高级技术人才、关键技术骨干和市场营销岗位倾斜。建立了以岗位工资为主，绩效工资为辅的薪酬体系，实现了薪酬管理的“三统一”，即统一薪酬体系，统一薪酬结构，统一固定薪酬标准[1]。 　　1.1 岗位分类情况 　　宁夏分公司的岗位，分为管理和生产两大类岗位，具体为：管理、运维、营销和其他4个序列。 　　1.2 岗位工资模式 　　①岗位工资等级：岗位工资分为19个岗位等级、每个岗位等级划分为A、B、C、D、E、F、G、H八个薪档。岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数。②岗位工资基数：根据宁夏分公司实际经营效益情况确定。③岗位工资系数：综合考虑岗位责任、岗位贡献、岗位技能、经验积累、工作强度、工作环境和劳动力市场价格等因素确定。由岗位等级和薪档级别共同决定。 　　1.3 岗位薪档现状 　　①管理岗位工资薪档的确定。根据任现职级年限和工作年限经加权计算后套入相应的八个岗位工资薪档等级A、B、C、D、E、F、G、H。计算公式为：管理岗位个人薪档级别=工作年限（工龄）×30%+本岗位工作年限×70%。②生产岗位工资薪档的确定。以职业技能鉴定和工作年限（工龄）经加权计算后套入相应的八个岗位工资薪档等级A、B、C、D、E、F、G、H。计算公式为：生产岗位个人薪档级别=工作年限（工龄）×60%+职业技能鉴定×40%。 　　1.4 绩效工资和其他工资情况 　　①针对管理岗位和生产岗位制定不同的经营业绩考核办法，绩效工资以经营业绩为导向，在分解实物工作量和经济效益指标的基础上，同时考核安全和质量等综合指标。绩效工资中包括各种安全生产奖、销售提成奖、一次性奖和各类经营承包考核奖等。②其他工资为：加班工资、夜班津贴、回民津贴、女工补贴、二线值班津贴及党群兼职津贴。 　　2 中移铁通宁夏分公司现行薪酬管理存在的问题 　　2.1 岗位分类不够细化 　　岗位分类作为一项基础性的管理工作，既要保持严密性又要具有可操作性。宁夏分公司原有的岗位分类比较粗犷和模糊，仅分为两大类、4个序列，存在一些局限性，不能适应公司的转型发展要求。 　　2.2 岗位和薪档设置不合理 　　岗位工资模式中，岗位工资分为19个岗位等级、每个岗位等级划分为A、B、C、D、E、F、G、H八个薪档。岗位等级和薪档等级设置的级数太多，薪资的差距缩小，不利于激发员工的工作积极性，不符合公司扁平化管理的趋势。 　　2.3 岗位工资模式考虑不周全 　　岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数。其中岗位工资基数是以宁夏分公司的实际经营效益情况而确定的，确定基数随意性比较大且难以操作。宁夏分公司下设六个分支机构，分布在五个地级市，由于每个地区的经济发展水平和艰苦程度有差异，如果岗位工资采用统一模式，会造成员工不愿意去艰苦偏远地区工作的倾向。 　　2.4 忽视了专业技术职务任职资格的因素 　　宁夏分公司虽然确定了管理岗位和生产岗位的岗位薪档，但都未考虑专业技术职务任职资格的因素。专业技术职务任职资格能客观评价专业技术人员的能力水平，促进专业技术人员不断学习提高，加强专业技术人才队伍建设，适用于管理岗位和生产岗位，不受转岗的限制。 　　2.5 薪酬和绩效关联性不强 　　宁夏分公司的薪酬管理没有让员工的薪酬和企业的经营业绩或者个人业绩完全关联，出现“干多干少一个样”“出工不出力”的现象，严重影响员工的工作积极性。通过每月的考核结果发现，考核的得分没有拉开差距，各地市级机构在完不成收入的时候，利用投资拉动收入，发