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浅谈国企薪酬体系存在问题及对策 　　目前，面对国有企业人才流失比较严重这种现象，许多企业都采取了多项措施，如签订长期服务合同、收取高额违约金、扣住员工挡案、不给转人事关系等等，但收效甚微，人才依旧留不住。其实，经过调查我们不难发现，收入分配制度已经成为衡量企业分配制度优劣的标准，不论采取何种分配形式，最重要的是看能否发挥分配的激励机制，充分调动各类人才的积极性，尤其是企业中的“最骨干、最核心”人员的积极性。国有企业对人才无吸引力，关键在于其分配机制不尽合理。现在对人才这种特殊商品，人才市场上也因其专业不同而各有其不同的价格标准，人才在利益驱动下向效益好的方向流动已经是现实问题了。 　　 　　1.现在国企薪酬体系的现状和存在问题 　　 　　人力资源管理中薪酬问题在企业的发展中有不可忽视的作用，但是现在在许多的国有企业中，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。现根据对一些国有企业薪酬现状分析和总结，提出企业薪酬可能存在的典型问题。 　　 　　1.1市场定位偏低 　　同整个市场和同行业的薪酬状况相比，企业的工资水平合理，企业才会具有吸引力、竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果企业薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于企业内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他企业；另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是企业不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。如果一直这样的循环下去，势必影响国有企业的快速发展。 　　 　　1.2对内不公平 　　研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中国有企业内部薪酬，常有以下问题产生： 　　（1）一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上； 　　（2）与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多； 　　（3）相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距； 　　企业内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分优秀职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。 　　 　　1.3组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学 　　由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及拉帮结派盛行，导致以下几种现象出现： 　　（1）同一个人可能连升三级，但从事同样工作； 　　（2）部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍； 　　（3）一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。 　　岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。 　　 　　1.4薪酬体系不合理 　　薪酬体系是指薪酬的构成，一般而言，员工的薪酬包括：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。 　　本薪：在企业内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。 　　奖金：用薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金；用薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 　　津贴：津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。 　　福利：福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。 　　保险：保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有些企业当社会保险是一种额外负担，没有参保，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。 　　 　　1.5通过加班增加工资收入 　　毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助