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浅谈我国现代企业员工激励机制 　　[摘 要]人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已受到现代企业的高度重视。本文在综述前人的研究成果基础上，就有关激励的理论做了简要阐述，对我国现代企业员工激励的现状进行了分析，并提出加强我国现代企业员工激励的应对策略，以使我国现代企业能走上科学发展之路。 　　[关键词]企业 激励机制 激励现状 对策 　　 　　现代企业如何能够在激烈的市场竞争中立于不败之地？其可持续发展的原动力是什么？无数优秀企业的实践经验告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源的众多内容中，激励问题是核心内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的优劣。 　　 　　一、激励机制的理论 　　什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”[1]人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。半个世纪以来，管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了激励问题，提出了许多理论。这些理论归纳起来可以分为如下四类。 　　（一）内容型激励理论 　　内容型激励理论侧重研究激发动机的因素。由于这类理论的内容都围绕着如何满足需要进行研究，因此有称为需要理论。它主要包括：马斯洛的“需求层次论”、赫兹伯格的“双因素理论”、麦克利兰的“成就需要激励理论”和奥德弗的“生存相关成长理论”等。 　　马斯洛的需求层次论启示管理者们，要在工作中找出相关的激励因素，采取相应的组织措施来满足不同层次的需要，以引导员工们的行为，实现组织目标。针对各个层次的需要，管理者们应注意以下几点。 　　1．满足员工们的基本需要 　　在现代的组织环境中，管理者可以通过增加工资、改善劳动条件和生活条件、给予更多的业余时间和更长的工休时间等方法来激励员工，调动员工的积极性，并为员工提供安全、有保障、能长期从事的职业。 　　2．满足和谐人际关系的需要 　　一些为人们提供交往机会的活动能产生较大的吸引力。当领导者和管理人员发现员工们追求的是这一需要时，可开展一些有组织的体育活动、联欢活动等，来增进员工相互间的感情，逐步形成公认的行为规范。通过这种激励，可使员工产生较高的满意感和对组织的忠诚感。 　　3．满足尊重需要 　　当员工做出成绩时，进行公开奖励和表扬、发给荣誉奖章、设立光荣榜，并提供更多的独立自主地从事工作的机会，可以提高员工们对工作的满足感。 　　4．促进员工创新和发挥潜能 　　有着“自我实现”需要的人，会把他们的创造性和建设性技能贡献于工作中。领导者和管理人员应很好地利用人们的创新心理和能力，吸引更多的组织优秀成员参与决策，注重民主管理，倾听员工的意见，给技术精、水平高、能力强的人安排重要工作，让他们充分认识到自身价值。同时，在设计工作程序、规定制度和执行计划时，也应给予员工施展才能的余地。 　　马斯洛的需要层次理论是典型性理论，但其使用价值有一定的局限。管理学家们在实践中又提出了新的需要激励理论。 　　（二）过程型激励理论 　　过程形激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程。这类理论都试图弄清人们对付出劳动、功效要求、薪酬奖励价值的认识，以达到激励的目的。它主要包括弗隆姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”和洛克的“目标设置理论”等。 　　1．期望理论 　　按照期望理论，个体动机行为的活动过程为：“个人努力→个人成绩→组织报酬→个人目标”。该理论的核心是“期望值”。一个人积极性被调动的程度取决于各种目标的价值大家和期望概率的乘积。用公式表示即：激励力量=目标价值×期望值。 　　这一理论说明，激励对象对目标价值看得越大，估计实现的可能性越大，激发的力量也就越大；期望值的大小则决定于目标的价值大小和目标实现的可能性两个因素。因此，应当在人力资源使用和管理中，解决努力和绩效的关系、绩效和报酬的关系、报酬和满足人人需要的关系。 　　2．公平理论 　　公平理论是指个人将自己的投入报酬关系与他人进行比较得到一定的感受，这种感受的反馈会影响下一步的努力。公平理论对管理实践有很重要的价值。首先，公平理论强调组织对待员工公平的重要性，管理人员应该让员工们充分感受到他们受到了公平对待。其次，公平理论还提出在以人为中心的管理中，不仅应注意组织中每个人的自身状况，还要特别注意组织内外的人与人之间比较的影响，防止人的“社会比较”引起行为的负效应。 　　（三）行为改造型激励理论 　　行为改造型理论，着眼于行为的结果，认为当行为的