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浅谈竞聘上岗在油气公司实践和探索 　　摘要：上海石油天然气有限公司作为全国首家由中石化、中海油和地方能源公司组建的地方性油气公司，也是一家高新技术企业。近年来在如何优化人才队伍结构，创建人才发展平台、鼓励优秀人才脱颖而出方面进行了实践和探索。本文就近几年进行的岗位竞聘之实践，谈谈一些思路和做法，希望对相关企业具有一定的借鉴作用。 　　 关键词：竞聘 原则 做法 体会思考 　　一、综述 　　 竞聘上岗是选拔干部的有效手段之一。所谓“竞”，意为竞争，通过员工自愿参与岗位竞争，突出员工个人行为，最大限度地调动员工的积极性和创造性，激发人才潜能。所谓“聘”，意为聘任，它所体现的是企业对员工的合理使用，强调的则是企业的组织行为。“竞”是形式，“聘”是结果。通过竞聘上岗，员工可以凭借个人意愿，有机会平等参与岗位竞聘，并由企业组织进行评审，经过评测，全面衡量参与员工的德、识、才、能、绩，从而选拔最合适、最匹配岗位要素的员工承担相应的岗位工作。做到人尽其才，才尽其用。 　　二、竞聘上岗的意义 　　1.有利于形成良好的平等竞争氛围，实现个人潜能的最大发掘，达到个人和组织的双赢目标 　　竞聘上岗的核心内容是：平等竞争，双向选择。“双向”体现了平等和自愿，是在充分尊重个人意愿的基础上，把个人理想和工作需要以及组织安排有机地统一起来，以促进员工的合理流动和合理配置。只有人的能力、兴趣、爱好、理想与岗位相适应，才能最大限度地发挥人的作用、激发人的潜能，人的内在动力才能竞相迸发。而平等竞争、双向选择恰恰最有利于达到人的素质、理想、爱好与岗位要求相适应，选择与被选择相适应，变“要我干”为“我要干”，最终实现个人和组织的双赢。 　　2.有利于增强骨干员工选拔任用的客观公正性、配置科学性 　　（1）自愿报名为符合条件的员工提供了平等的起点。尤其是对一些资历短、平常不善于表现而又自认为有能力、有抱负的员工，更是提供了绝好的自我展示、自我包装、自我“推销”的平台。 　　（2）选拔任用程序体现了客观公正性。竞选者竞聘得分多少，主要是由自己展示出来的实力所决定，而不是由个别人或少数人主观决定。 　　（3）考核内容和评价体系按不同权重设置、参评人员的代表性、广泛性，有利于评价的科学合理。结合岗位要求对人综合全面评价， 较好地体现了人适其职、用人所长的原则，有利于防止人为评测的随意性和求全责备的片面性。从而达到参与竞聘者人人有希望，个个有机会。公正性和科学性又保证了被选中的人优秀、合适、岗位匹配度高，使落选的人比较心服口服，使符合条件而未参与的人更不会“怀才不遇”。 　　3.有利于拓宽骨干员工的选拔任用渠道 　　竞争上岗改变了习惯思维和方式、破除了论资排辈、平衡照顾的旧观念和框框，破除了过去由少部分人选人、在少数人中选人、暗箱操作的状况，打破了单向的“封闭化”的运作方式。取而代之的则是，只要符合竞聘条件，都有机会，都可以报名参与角逐、都享有舞台展示的权利，都有可能得到提拔使用，从而为德才兼备、自愿干事、能干事、干得了事、群众拥护的干部脱颖而出创造了有利条件。 　　4.有利于增强全体员工的上进心和危机感 　　竞争上岗在一定程度上打破了铁饭碗、终身制，打破了论资排辈的消极等待思想，打破了自己的命运、前途主要由别人决定的怪圈。谁的自身实力强、干得好，谁的机会就多，同时享有的待遇也高;反之，素质低、能力差、安于现状、平平庸庸、得过且过、不思进取的“撞钟和尚”，就可能被淘汰和边缘化。竞争“机制”能让人上去，也可以让干不出成绩人让贤。因此，竞争上岗必然有效地激发员工尤其是中青年员工爱岗敬业、勤奋努力、刻苦钻研、争创佳绩的热情，有力地促进员工队伍建设和各项工作发展。在竞争的大氛围下，人们会普遍感到：不提高素质、不勤奋努力，就会在竞争中失去位置，就得不到提拔重用。竞争上岗带来了冲击也带来了进取，它使人们不能“安分守己”，不能按部就班，不能得过且过。 　　三、竞聘上岗的原则及做法 　　选人用人等于树旗帜，人选不好，员工就会不满意，就会挫伤他们的积极性，企业发展就会受影响。因此，公司在选人方式上进行了积极的探索和实践，例如末尾淘汰、竞聘上岗。通过近年的实践我们感到，公司在竞聘上岗的实践和探索是成功的，真正为公司人才队伍建设和企业发展起到了积极作用。回顾我们的实践主要总结为以下几方面： 　　 1.坚持“三公”原则，是激活用人机制的关键 　　 （1）方案公开。在方案和竞聘办法的制定过程中，公司严格按照“三公”原则来设计，并征求职代会联席会议意见。同时根据办法成立由工会、党办、人事等职能部门和专业顾问等参加的劳动人事制度改革工作小组，全面负责竞聘上岗的实施和组织工作。组织人事部门不单独操作改革的全过程，更突出了公正性。改革的专门文件全部下发到各单位和