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海南省本科高校图书馆员激励问题调查与分析 　　[摘 要]通过对海南省本科高校图书馆员激励问题的调查与分析，发现馆员激励存在薪酬的激励效果欠佳，绩效考核评价制度缺乏科学性，职称评聘缺乏差异性、灵活性等问题，提出改进馆员激励的措施。 　　[关键词]海南；高校图书馆员；激励 　　[中图分类号]G251.6 [文献标志码]B [文章编号]1005-6041（2016）01-0035-04 　　美国著名学者詹姆士认为：一个人的能力在平时和经过激励的表现差为60%。如果一个人在缺乏激励的一般岗位上，能力发挥不过20%至30%；如果受到充分激励，可发挥到80%至90%[1]。因此，如何激励高校图书馆员，充分调动馆员的工作积极性，应该是我们越来越关注的焦点问题。 　　笔者通过CNKI数据库的调查，发现关于高校图书馆员激励问题的文章很多，但是针对某个具体省份高校图书馆馆员激励问题的研究相对较少。鉴于此，笔者通过问卷调查法对海南省高校图书馆员激励问题进行研究。 　　1 馆员激励问题调查与分析 　　1.1 调查问卷情况说明 　　笔者对海南省本科（6所）高校图书馆馆员进行抽样调查，发放问卷180份，回收153份，回收率为85%，其中有效问卷141份，占回收问卷的92%。 　　1.2 调查结果分析 　　1.2.1 薪酬方面的激励分析。笔者对海南省高校图书馆员进行抽样调查，在薪酬方面设置了3个问题，包括薪酬水平的总体感觉，岗位工资的满意度，绩效工资的满意度选项为：很满意、满意、一般、不满意、很不满意五个选项。调查数据分析中，依次给五个选项赋予5、4、3、2、1的值，计算每个问题的加权平均值。 　　从调查结果（表1）可以看出，馆员对自身薪酬满意度不高，3个问题的加权平均值都没有超过3，分别为2.7915、2.816、2.858。可见，3个问题的调查结果反映了馆员认为自身薪酬一般。对单个问题来分析，例如，对自身薪酬很满意的只占0.07%，即样本141位被调查者中只有1位感到很满意，而对自身薪酬满意度为一般的占到61.7%，说明海南省各高校图书馆员目前的薪酬水平可能不高，或是跟其他省外高校、科研院所相比还有一定的差距。对自身的薪酬不满意和很不满意的占到24 　　.1%，表明馆员对提高薪酬水平有较大的需求。而当个人对自身薪酬不满意时，将会影响对本职工作的热情，大大挫伤馆员工作的积极性和主动性。 　　在馆员对自己的工作付出与薪酬回报，二者公平性的感受方面：只有1.4%的馆员认为个人工作与薪酬很公平，10.6%的馆员认为个人工作与薪酬公平，64.5%的馆员认为个人工作与薪酬基本公平，23.4%的馆员认为个人工作与薪酬不公平（见表2）。 　　表2 工作付出与薪酬回报公平性分析 　　可见，馆员对个人的工作付出与薪酬回报也不是很满意，23.4%的馆员对个人的工作付出与薪酬回报感受不公。美国心理学家斯戴西?亚当斯（Stacy Adams）的公平理论认为：员工把自己的投入（如努力、经历、教育、能力）和产出（如薪水水平、提升、认可）与其他人的投入――产出进行比较，如果我们感到自己的比率与比较对象的比率等同，就会感到公平；如果我们感到这些比率不等同时，就会体验到公平紧张感 [2]。 　　1.2.2考核方面的激励分析。调查结果表明，61.7%的馆员对考核工作的评价为一般，22.7%的馆员对考核工作不满意，9.2%的馆员对考核工作很不满意，只有6.4%的馆员对考核工作满意（见表3）。 　　表3 考核满意度分析 　　在调查考核结果对馆员的激励作用方面，只有1.4%的馆员认为考核结果有非常好的激励，39%的馆员认为有激励，但激励不大，42.6%的馆员认为无激励，16.3%的馆员认为有副作用（见表4）。 　　表4 考核结果对馆员的激励分析 　　可见，大部分馆员对考核工作感受一般，有些馆员认为考核优秀和称职没有什么区别，甚至不称职也没有关系，都没有建立有效的奖惩激励制度来调动大家的工作积极性。有些学校为了缓和矛盾，搞平均主义，采用“皇上轮流做，明天到我家”的办法，每年优秀“轮流坐庄”。有些学校是考虑当年需要评职称的老师评优秀，为当年急需“优秀”的人开绿灯。可以看出，这些现象反映了各学校考核存在的问题，同时也违背了公平理论，考核结果起不到真正的激励作用。 　　1.2.3 职称评聘方面的激励分析。调查结果表明，20.6%的馆员感到满意，56%的馆员对职称评聘工作感受一般，14.2%的馆员对职称评聘工作不满意，9.2%的馆员感到很不满意（见表5）。 　　表5 职称评聘满意度分析 　　据了解，目前海南省各高校职称聘任采用的是终身制的做法，即一旦聘上，一直延续下去。聘上的人员可以高枕无忧，没有具体的量化标准来衡量，这样，导致有些已聘高职称的人员产生怠慢的