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电子商务案例分析 课程综合设计报告 北京市督察局公务员量化测评系统 目录 TOC \o 1-1 \h \u HYPERLINK \l _Toc21806 1课程综合设计任务 PAGEREF _Toc21806 1 HYPERLINK \l _Toc31495 2可行性研究 PAGEREF _Toc31495 4 HYPERLINK \l _Toc2184 3需求分析 PAGEREF _Toc2184 8 HYPERLINK \l _Toc25556 4系统轮廓 PAGEREF _Toc25556 19 HYPERLINK \l _Toc952 5进度安排 PAGEREF _Toc952 20 HYPERLINK \l _Toc5925 6小组分工 PAGEREF _Toc5925 20 HYPERLINK \l _Toc10816 7附录 PAGEREF _Toc10816 20 PAGE \* MERGEFORMAT 19 PAGE \* MERGEFORMAT 19 1课程综合设计任务 1.1 项目背景 随着社会经济的不断发展，目前公务员考核制度越来越不能适应现实需求，公务员绩效考核制度系统改造迫在眉睫。【1】众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决公务员考核所遇到的问题。但就目前的文献来看，提出的问题及解决方法均较为单一，缺乏系统的解决方案，仍需进一步探讨研究。 1.1.1课题国内外现状 20世纪70年代后，英国首先进行了现代政府行政改革，建立了比较完整的公务员绩效考核制度。美国于1993年颁布了《政府绩效与成果法案》，以立法的形式明确了政府（包括公务员）绩效考核的概念与制度。【2】我国随着政府目标责任制的推行，也开始进行公务员绩效考核并取得了一定的进展，但是不可否认，我国公务员绩效考核尚存在许多问题。对英美国家比较成熟的公务员考核制度进行分析，可以给我们以启迪。 1.1.2存在问题 (1)考核法律法规体系不够安全 ???中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。相比于日本的法规，中国的《公务员法》显得单薄。【3】 ?(2)?定性测评为主，忽略定量测评?? 领导干部认识不到位，目的不明确。认为考核是上面的事。考核方法上定性有余，定量不足。我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则，但在实际的考核中，对公务员的考核往往是定性测评为主，忽视定量测评。【4】由于缺乏定量的测评标准和定量分析人员，我国目前的公务员考核仍然以定性考评为主，这就造成了考核既缺乏科学性，又难以避免随意性和片面性，这就很难保证实际考核工作的顺利进行。【5】?? (3）考核主体设置不合理 ? 目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。以至于在考核实践中，一些考核客体客体（被考核者）未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核中轻松过关，考核主体或碍于情面、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼、闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量。【6】如果考核者仍仅仅是凭借经验、习惯乃至直觉实施考核，其结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核结果所要的公正、客观，也降低了考核的整体效果。公共部门进行绩效考核时，大多数由上级公务员对领导进行评估。这种考核方式由于信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。【7】同时提出，目前公务员考核在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。【8】考核主体过于单一，应包括上级、下级、同级，但现实中占据主要位置的是直接上级考核。 （4）考核等级评定缺乏层次性?? 考核标准过于笼统，缺乏细化与具体化。【9】对不同职级干部的评价上下一般粗，职责和权力不清，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果干部的使用存在脱节现象。虽然人事部2000年下发的《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，将考核等次由原来的三个增加为四个，即优秀、称职、基本称职、不称职，但仍然偏少，考核评价结果布不甚理想。考核等次偏少，仅有优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。【10】给实际工作造成极大的不便。由于考核制度中规定优秀比例不能超过15%，而真正不称职的也只是极个别的公务员，所以大多数公务员都集中在称职这一等次上。由于大多数人的考核等次集中在称职上，不管工作表现表现如何都能享受到相同待遇，使考核结果使激励作用无法发挥。我国的公务员队伍庞大，人数众多，职位种类繁多，职务层级复杂，