甄选背景下应聘者知觉研究理论框架及评述.docVIP

甄选背景下应聘者知觉研究理论框架及评述 　　[摘要]从20世纪80年代开始，有关应聘者如何知觉甄选过程的研究逐渐成为甄选研究领域新的热点。文章介绍应聘者知觉的三种主要理论研究框架：传统组织公平理论、Gilliland的模型和归因理论，并分别对这三种理论框架的研究状况进行概述，提出未来研究进展的方向。 　　[关键词]应聘者知觉；组织公平理论；Gilliland的模型；归因理论 　　[中图分类号] F272.92 [文献标识码]A [文章编号] 1002-736X(2008)-0158-03 　　 　　一直以来，在人员甄选研究领域中占主导地位的是有关测试本身及甄选过程的信度和效度研究。但在国外，随着低失业率所带来的人才招募竞争日趋激烈，企业用人多元化，从20世纪80年代开始，有关应聘者如何知觉甄选过程的研究逐渐成为新的热点。因为，从管理的角度看，人力资源一项至关重要的职能是尽可能吸引和招募到最优秀、最合适的员工，而应聘者对甄选过程的知觉反应会影响到企业吸引和雇用高质量员工的能力，从而也影响到甄选过程的整体效用；此外，从社会伦理的角度，组织也应该关注甄选过程对应聘者心理健康潜在的影响，如Robertson Smith （1989）研究表明：甄选测试的公平知觉会影响到被拒聘人员的自我效用。近年来，随着大量研究的深入和积累，有关应聘者知觉的理论研究框架也在逐渐形成，目前该领域众多的研究者所采用的理论研究框架主要有三种：传统组织公平理论、Gilliland的知觉反应模型、归因理论。 　　 　　一、传统组织公平理论 　　 　　组织公平指的是在工作相关背景下，人们如何知觉公平并对其做出反应。在20世纪60年代到70年代初，以Adams（1965）的公平理论为标志，早期的组织公平研究强调了分配公平的作用。随后，在20世纪70年代中期，由于Thibaut ＆Walker有关争议解决过程的反应研究使程序公平逐渐受到研究者的关注，并占据组织公平研究的主导地位。到了20世纪80年代，有关组织公平研究的热点又投向了程序执行中的交互公平和程序公平与分配公平的整合观点。虽然在组织公平研究的众多文献中，涉及了多种类型的公平，但在甄选领域，程序公平和分配公平这两种公平类型受到最多的研究关注。 　　分配公平认为个体会用一些分配原则来评估结果的分配。分配公平在甄选领域指的是甄选结果的公平，其中用的最多的原则是公正原则。公正原则衡量个体投入/产出与他人投入/产出是否相当，如果分配产生不公正则会产生消极的情绪，从而激励个体改变自己的行为或扭曲与不公平知觉相关的认知。Deutsch （1975）提出其他可能影响分配公平的原则，如平等原则和需求原则。虽然组织公平领域的研究者大都倾向于从公正的角度检验分配公平，但是社会心理学的研究承认平等原则和需求原则的存在。 　　 　　程序公平关注对决策程序的公平知觉，即甄选过程的公平知觉。Thibaut ＆Walker（ 1975）的研究强调了过程控制和个体的话语权在公平知觉中的作用。20世纪80年代，相关领域的研究者Leventhal、Greenberg＆BiesMoag等人先后提出其他程序公平规则，如决策的一致性、没有个人偏见、双向沟通和决策者行为（也称为交互作用公平）等。其中交互作用公平规则包括：（1）对决策提供解释，BiesShapiro（1988）、Greenberg（1990）的研究都表明，为不利于个体的决策提供适当的解释能削弱与该决策相关联的负面结果；（2）决策过程中个体所受到的人际间的对待，如尊重、无礼和问题的恰当性。概括地说，20世纪70年代到80年代末，组织公平研究者提出的程序公平规则主要可以分为三类：（1）程序的一般特征；（2）程序和决策的解释；（3）人际间的对待。 　　从20世纪80年代开始，甄选领域的研究者从组织公平的视角对应聘者在甄选过程中的公平知觉进行了大量的研究，但是在组织公平的研究框架下，仍然有些问题没有得到解决。（1）Thibaut ＆Walker（1975）研究认为程序公平和分配公平是两个独立的维度，Alexander Ruderman（1987）、Greenberg （1986）的研究也分别支持程序公平和分配公平知觉在统计上独立，但是，Folger 、 Konovsky 、 Fryxell Gordon（1989）的研究却表明程序和分配公平的知觉具有高相关。（2）程序公平和分配公平在形成个体总体公平知觉上的相对重要性。虽然研究表明在大部分的情况下，程序公平比分配公平能解释更多的因变量差异，但也有研究者持不同观点，认为程序公平相对重要是因为有关程序公平的信息在甄选中提供在先或结果公平信息不完全（如有关他们被雇用与否的信息不易得知）而程序公平信息较易获得。（3）缺乏程序