用系统思维方法思考教师专业发展.docVIP

用系统思维方法思考教师专业发展 　　教师发展是学校发展的重要前提。在教师职业生涯系统中，既存在对教师专业发展起促进作用的积极因素，也存在阻碍专业发展的消极因素，这些因素相互作用于不同的反馈系统中，共同影响教师的专业发展状态。促进教师的专业发展，对积极因素要破除稳定反馈，建立增强反馈，发展其作用；反之，对于消极因素，要建立稳定反馈，抑制其发挥作用。 　　一、与教师专业发展相关的因素系统 　　1. 学校人力资源部门。学校人力资源部门是教师发展的规划、指导和促进的部门。其主要职能是：对教师人力资源进行开发和管理，并调动各种因素，促进教师的专业发展。其主要职能如图1所示。 　　2. 教师专业的发展。是指教师能够通过教学实践的磨炼，在理论知识与实践体验相互作用下，对自身教学活动加以省察，不断改进自身的教学行为，辅以进修提高、教学反思、课题科研、学术交流活动等活动，使自己的职业生涯，能够沿专业发展路径不断攀高。 　　（1） 教师发展相关系统 　　教师作为一个个体，个人的发展与学校的发展息息相关，而学校作为教育系统的一个子系统，也是社会一个组成部分，其发展受到社会发展的制约。因此，教师个人发展的子系统从属于不同层次的发展的系统中（图2）。 　　（2）影响教师专业发展的相关因素 　　与教师专业发展相关的内在因素包括心理、生理、教龄、知识等，外部因素有社会因素、政策制度、经济文化环境等等；教师作为一个复杂的社会人，在社会、学校、家庭中承担多种角色，当教师以不同的身份进入不同的系?y，这些系统和因素分别会对教师的专业发展产生正反作用。我们将之称为积极（促进）因素和消极（阻碍）因素（图3）。 　　3. 学校人力资源部门对教师专业发展的干预 　　学校人力资源部门对教师专业发展的影响，主要的通过对教师专业发展的因素分析，对积极因素进行强化，并建立增强反馈系统，对消极因素进行弱化，对其增强反馈系统进行改造破坏；对于一些对教师专业发展产生影响的因素，积极建立正面影响路径，使其顺利转化为积极因素（图4）。 　　二、系统思维对学校人力资源建设提出的新课题 　　传统人力资源的开发和管理，包括教师教育、智力开发、专业培训、技能提高；以及对教师从招聘、录用、使用、晋升、调动等全过程的管理，它构成了对教师专业发展的主要促进系统。 　　作为人力资源的组织和管理者，应主动扩展人事系统的功能，特别是要关注与教师发展相关的影响因素，实现对已有系统的调整和转化，以期调动教师的主观能动性，取得最大的教师人力资源使用价值，全面提高教师的综合素质，创造理想的组织氛围，培养教师积极向上的作风，从而实现教师个人的可持续发展。 　　三、教师专业发展中的反馈现象 　　1. 教师专业发展中的增强反馈 　　教师专业发展不仅仅是教师个人的发展，同时也是学校发展的组成部分。教师专业发展需要以学校为依托，学校的发展需要以教师专业发展为基础，学校发展与教师专业发展的统一，才能使教师发展与学校发展相得益彰、互为表里，相互促进，共同推动教育教学质量的提高。 　　教师专业发展的增强反馈如图5所示。 　　增强反馈环路一：教师个体A的专业发展――教师的整体发展――学校发展――更好生源――教师个体A专业发展。 　　增强反馈环路二：教师个体A的专业发展――教师整体发展――学校发展――学校资源增量――教师资源分配――给A更多的分配――促进A的专业发展。 　　增强反馈环路三：教师个体A的专业发展――更优秀业绩――教师资源分配――给A更多的分配――促进A的专业发展。 　　在以上三个反馈回路中，回路一、二存在着较多的延迟效应，体现为A在学校整体发展中得到的发展；回路三体现了个人发展所能获得的直接的激励，是目前促进教师专业发展最直接的增强反馈。其中“学校资源的分配”表现为教师获得更多激励，包括：学习、进修、提高的机会，获得各种物质和精神的表彰和激励，或者获得更高的职务和专业话语权，等等。学校行政特别是人力资源部门，是实现这一环路反馈的主控部门。 　　2. 教师专业发展中的稳定反馈现象 　　在教师专业发展中，同时存在着大量的稳定反馈的回路，这些反馈使“激励”失效，阻碍着教师专业的进一步发展，如教师专业发展上出现了“高原现象”和“天花板现象”。 　　例如，某校为省级重点学校，学校经过几十年的持续发展，形成了比较好的校风学风，长期处于较高的质量水平，许多教师在三十多岁就获得高级教师的资格，许多人成为省市教研的骨干，有相当的名气和影响力，这种情况下，教师队伍的专业建设上出现了两种倾向稳定反馈状态，如图6所示。 　　稳定反馈环路一：部分老师因为面对太多的强手高手，对通过努力改变现状的行动，使专业水平得到提高失却信心（这一过程往往有一定的延迟），这种情况下，他们可能会通过降低了对自己的要