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激励理论及其在国有企业激励机制建设中应用 　　中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1002-5812（2015）04-0029-03 　　摘要：激励是有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动，在组织管理中发挥重要作用。西方的激励理论大体分为内容型激励理论和过程型激励理论两大类，这些理论尽管观点不一，但对于我国国有企业建立和完善激励机制具有一定的启示意义。 　　关键词：激励理论 激励机制 国有企业 　　一、引言 　　美国通用食品公司前总裁郎克思曾说：“你可以买一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位去工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。”这句话形象地道出了企业管理中关于员工激励方面的难题。 　　激励是指作用在人心理或生理上的力量，使人表现出具体的、以目标为主导的行为。对企业而言，激励更强调激发员工的工作动机，调动其工作积极性，以促使个体有效地完成组织的目标。因为对员工的激励关系到生产的效率，因此，管理人员的工作之一就是引导有效激励，使员工朝着组织目标努力。然而，激励不等于绩效，即使受到高度激励的员工也不一定有好的绩效，特别是当工作条件欠佳或者员工力不从心时。尽管如此，激励还是提高员工绩效的重要因素之一。对于国有企业而言，建立有效的激励机制对于解决所有权缺位情况下的代理问题、提高国有企业效率具有十分重要的意义。本文在对激励理论进行简要介绍的基础上，阐述国有企业在建立激励机制过程中需要注意的几个问题。 　　二、西方主要的激励理论 　　激励理论的基本思想在于针对人类的物质与精神需求来采取相应的措施，来激发员工强烈的工作动力。也就是说，人的工作绩效不仅取决于自身能力，也取决于来自外界激励的程度。激励理论可以分为内容型激励理论和过程型激励理论两种。 　　（一）内容型激励理论 　　1.马斯洛的需求层次理论。心理学家马斯洛把人类的需求按由低到高的顺序分为五个层次：生理需求、安全需求、社交和归属需求、尊重需求、自我实现需求。他认为，只有在前面的需求得到满足之后，才能激发更高一层的需求。当一种需求得到满足时，另一种更高层次的需求随之会占据主导地位。从激励的角度看，没有任何一种需求会得到完全满足，但只要得到部分的满足，个体就会转向追求其他方面的需求了。按照马斯洛的观点，如果要激励某人，就必须首先了解此人当前状况下所在的需求层次，然后着重满足这一层次以及高于此层次的需求。比如一个食不裹腹的人，他更渴望你给他几个馒头或面包，而不是你赞赏他长得如何英俊潇洒或出类拔萃。 　　2.双因素理论。双因素理论由美国行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格提出。20世纪50年代后期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查研究。研究结果发现，员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；员工对工作环境或工作关系方面存在不满。他把前者称为激励因素，后者称为保健因素。激励因素是指能带来积极态度以及激励作用的因素，即能满足个人自我实现需要的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任、个人成长和发展的机会。如果拥有了这些因素，就能够对人们产生极大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励。它们只能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会对员工产生多大的激励作用。保健因素包括公司政策、管理措施、监督机制、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。一旦这些因素恶化到人们可接受的水平之下，就会对工作产生不满。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意，又不是不满意的中性状态。根据赫茨伯格的研究发现，经理人应该认识到保健因素是必要的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们创造更好的工作成绩。 　　双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、个人成长与能力的提升等，注意对员工进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给员工以成长、发展、晋升的机会。 　　3.麦克利兰的需要理论。麦克利兰提出，人的高级需要分为权力需要、归属需要和成就需要，并以成就需要为主导。具体观点如下：（1）权力需要是影响和控制他人的欲望。具有较高权利需要的人对影响和控制别人表现出特别的兴趣，这种人不断追求领导人的地位。组织中领导人的权力可分为个人权