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电力施工企业人才流失分析与对策思考 　　摘 要：本文在对宁夏电力建设工程公司2013年至2015年员工及人才流失情况分析的基础上，从行业环境、企业效益、薪酬待遇、工作环境、晋升机制等方面进行了深刻分析，并针对企业防止人才流失的情况，在开拓新市场、采用科学的员工招聘制度、建立有效的员工培训开发体系、公平合理的绩效考核体系、合理科学的薪酬管理体系、健全优化员工晋升渠道等方面提出了详尽的对策，为防止电力施工企业人才流失提供了参考。 　　关键词：人才流；分析；对策思考 　　DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2016.17.127 　　1 引言 　　人才流失是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流失，或失去其积极作用的现象[1]。 　　宁夏电力建设工程公司成立于50年代，是一家集火电、水电、风电、送变电、化工石油等工程施工及工业设备安装、铁塔钢构件加工制造、电厂运行维护检修于一体的大型国有企业。企业注册资本金1.33亿元，现有职工1200余人。随着国家“一带一路”发展战略的出台，宁夏恰逢“新丝绸之路经济带”的“战略支点”，加上宁夏内陆开放型经济试验区、银川综合保税区等一系列政策平台和历史机遇的出现，为公司发展提供了广阔的市场机遇。但是由于企业人力资源结构不均衡，加上企业工作环境艰苦、文化生活单一等诸多因素，导致关键技术岗位人才流失。因此，分析电建企业人才流失原因，找出预防人才流失对策，保持电建企业总体竞争优势，提高企业核心竞争力尤为重要。 　　2 宁夏电建公司员工结构现状及人才流失原因分析 　　2.1 宁夏电建公司员工结构及人才流失现状 　　2015年减少工程技术人员23人，经营管理人员30人，技能人员53人，党群1人。主动辞职人员43中，其中，工程技术人员19人，经营人员13人，分别占主动辞职人数的44%、30%。 　　2014年减少工程技术人员20人，经营管理人员20人，技能人员31人，党群1人。主动辞职26人中，其中，工程技术12人，经营管理6人，分别占主动辞职人数的46%、23%。 　　2013年减少工程技术人员18人，经营管理人员21人，技能人员28人，党群2人。主动辞职26人中，其中，工程技术14人，经营管理8人，分别占主动辞职人数的53.8%、30.8%。 　　根据上表数据统计得出：2013年至2015年，主动辞职人员中，工程技术人员和经营管理人员所占比重均超过主动辞职人员的65%，主营业务人员流失较多。 　　2.2 宁夏电建公司人才流失原因分析 　　2.2.1 外部发展机遇良好 　　一是宁夏深度融入国家“一带一路”建设，依托银川综合保税区和中阿产业园、商贸园、科技园、文化园等，推进基础设施、产业发展、跨境贸易等合作，加快打造陆上、空中和网上丝绸之路，经济发展驶上快车道。二是国家高度关注生态环境建设，随着宁夏新能源示范区的确立，宁夏光伏、风电、生物质发电等领域发展空间广大。三是自治区将宁东打造为煤化工产业基地和循环经济试验区等一系列战略部署，为公司向煤化工领域拓展提供广阔空间。这些利好政策，为宁夏发展带来全新机遇的同时，也为宁夏电建企业员工尤其是管理技术骨干跳槽埋下了伏笔。 　　2.2.2 火电市场竞争环境恶劣 　　目前国内外建设市场环境复杂多变，激烈竞争不断考验公司的开拓能力。宁夏重引资轻监管的政府行为导致业主方不能有效履约，一再挤压项目利润空间，并形成恶性循环。施工企业处于产业链的下游，议价能力弱、经营风险大、所获附加值低，资本积累空间小。宁夏电建在化工石油、检修、民建、制造业等非传统领域内的业绩积累少、资质升级慢，多元化发展急需跑步前进。 　　2.2.3 薪酬待遇不占优势 　　区内新建的较固定的化工企业、新能源企业，因薪酬水平较高，工作地点相对固定，工作环境较为优越，对技术人员尤其是工龄在十年左右并具有一定技术管理经验的工程技术人员吸引力较大。宁夏电建作为自治区一家老国企，具有人员结构不合理、工作效率较低、市场竞争环境恶劣等诸多不利因素，薪酬发放激励作用不明显，致使薪酬在一定程度上不占优势。 　　2.2.4 工作环境艰苦 　　宁夏电建属于施工流动性企业，所有项目都在区外、国外，而且工作地点不固定，经常在荒芜人烟的戈壁滩、大山深处等地建设电厂、架线路及新能源设施，工作环境艰苦，风餐露宿是家常便饭。远离市区的生活为员工带来不便，且文化生活单一，员工娱乐文化设施较少，精神易空虚，特别是年轻人，对艰苦的生活环境较为不满。 　　2.2.5 员工培训体系欠成熟 　　宁夏电建培训注重短期发展较多，缺乏长远发展战略。目前的培训，只能满足企业急需的具体岗位需求，没有为企业长远发展储备人才，截至2015年底，企业拥有高中级技术