组织嵌入创新自我效能感与知识员工创造力基于长三角地区高技术企业实证研究.docVIP

组织嵌入创新自我效能感与知识员工创造力基于长三角地区高技术企业实证研究 　　摘要：文章以上海、南京、杭州、苏州、无锡、宁波6个主要长三角城市20家高技术企业的知识员工为问卷调查对象，运用SPSS16.0分析组织嵌入、创新自我效能感和员工创造力之间的关系。通过实证数据分析表明：组织匹配和组织牺牲对知识员工创造力具有正向影响，并且创新自我效能感在其中起着正向调节作用。根据研究结果，高技术企业在管理知识员工的过程中，要重视员工与企业的紧密度，激发知识员工发挥自身创造力从而提高企业创新绩效。 　　关键词：组织匹配；组织牺牲；组织联结；创新自我效能感；创造力 　　一、 引言 　　组织嵌入相对于以往从单方面研究员工创造力，具有更好的解释力度，因此本文创新性地将组织嵌入与员工创造力结合起来，探讨组织嵌入对员工创造力的影响；本文基于社会认知理论，引入创新自我效能感，探讨其对组织嵌入与员工创造力关系的调节作用，以期为企业管理实践提供微薄建议。 　　二、 研究评述和研究假设 　　1. 组织嵌入。Mitchell等（2001）基于组织内员工留职的视角，首次提出工作嵌入理论，认为“工作嵌入就像一张网，使员工陷入其中，具有高度嵌入性的员工有许多紧密的社会联结，并能以多种方式嵌入或者陷入其工作与生活的网络之中”。Mitchell等（2001）依据工作和生活两个层面将工作嵌入划分为组织嵌入（工作内嵌入）和社区嵌入（工作外嵌入），组织嵌入是指促使员工留职的各种组织影响力的总和，社区嵌入是指促使员工留职的各种生活社区影响力的总和。Lee等人（2001）以国外一家大型银行员工为调研对象，发现工作外嵌入比工作内嵌入更能解释员工工作满意度，这源于中西方社区文化背景的差异。中国员工的工作外嵌入并不能对其工作状态产生重要影响，国内学者王莉和石金涛（2007）发现社区嵌入对中国员工离职行为的预测作用并不明显；黎春燕和李伟铭（2013）通过对欠发达地区知识员工的随机抽样调研，指出工作内嵌入相对于工作外嵌入更能解释自愿离职。因此，对于国内员工工作嵌入的研究应从工作内嵌入的视角，即基于组织嵌入来探讨其对员工工作态度和行为的影响，国内学者梁小威等（2005）将工作嵌入引入Allen（2001）的雇员工作绩效-自愿离职二路径中介链模型，得出工作嵌入有利于识别和扩展人才保持的关键管理领域，培育基于组织智力资本的核心竞争力，本文对工作嵌入中的组织嵌入单独进行研究，探讨其对员工创造力的影响。 　　2. 组织嵌入与知识员工创造力。高技术企业以高效的创新绩效作为其持续竞争力的来源，研究如何提高知识员工的创造力，来保证企业的创新绩效就显得非常具有实践意义。知识员工创造力主要受到工作特征、同事、领导、团队和组织因素的影响，而组织嵌入能够体现出企业内部各因素对员工的综合影响，对员工创造力可能具有更好的解释能力。Lee（2004）指出，工作嵌入中的组织嵌入和社区嵌入对企业员工行为产生的侧重点是存在差异的，组织嵌入对员工组织公民行为和组织绩效的影响显著高于社区嵌入。张琰（2013）发现生产性服务企业与制造性企业之间的嵌入性关系对企业创新绩效具有显著地正向影响。知识员工接受过高等教育，追求独立、自由以及与组织的契合，被企业视为竞争力和发展的命脉，但众多企业往往面临知识员工创造力不足的问题。从组织匹配的视角来看，知识员工与组织在制度、人际关系以及思想观念的匹配，会更加努力地贡献自己的知识，积极展示自己创造性思维的一面；从组织牺牲的角度来看，企业能够满足知识员工物质上的需要同时知识员工在组织中也受到同事、主管的尊重，有助于知识员工加深对企业的好感和留恋，对于高技术企业而言，知识员工自然会意识到自身的创造能力对企业创新绩效的重要性；从组织联结的角度来看，知识员工在企业中工作的时间越长，因此参与的工作项目和依赖的同事越多，其与组织的紧密度也会相应加深，容易激发知识员工的创造性思维来维持组织的创新绩效。鉴于此，本文假设如下： 　　H1：组织匹配对知识员工创造力会产生显著的正向影响； 　　H2：组织牺牲对知识员工创造力会产生显著的正向影响； 　　H3：组织联结对知识员工创造力会产生显著的正向影响。 　　之前学者们已经识别出影响知识员工创造力的诸多因素，没有因素能够一贯地对员工创造力产生影响，因此本文结合员工创新自我效能感来探讨组织嵌入对知识员工创造力的影响。 　　3. 创新自我效能感的调节作用。自我效能感（Self-efficacy）的概念最早是由美国著名心理学家Bandura在20世纪70年代提出。从社会认知理论来看，自我效能感是人们对于自身能力的感知而非自身实际能力。Bandura等（1989）指出自我效能感是个体能否驱使动机、认知资源以及行为以迎合环境所需要的能力的信念。创新自我效能