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组织支持感与员工敬业度关系研究 　　【摘要】文章以雪花啤酒厂员工为研究对象，建构并验证了以工作内嵌入为中介变量的组织支持感对员工敬业度的影响。实证研究表明，工作内嵌入在组织支持感对员工敬业度的影响关系中起中介作用，并在文章最后提出了该研究结果的理论与实际意义。 　　【关键词】组织支持感 员工敬业度 工作内嵌入 　　一、理论背景与研究假设 　　随着现代员工的工作环境及工作理念的变化，工作不仅仅是员工获得劳动报酬，满足基本生活需求而参加的活动。员工更多的是把工作当成实现其人生价值的重要渠道。当员工积极主动的投入到工作中时，会提高工作效率，提高组织绩效。员工在情感，认知和生理上对于工作的投入程度，即是员工敬业度的重要内容。对于企业来说，若员工能以饱满热情的状态投入到工作中去，将自我价值与工作相契合，在工作中乐于奉献，则会使企业保持生机和创造力，提高公司绩效，使企业获得健康持续发展。因此，对于员工敬业度的研究也得到了很多学者的关注。本研究的目的就是要通过实证的方法，从组织支持感、工作内嵌入的角度研究影响员工敬业度的因素。 　　（一）组织支持感与员工敬业度 　　员工敬业度的研究始于国外，第一次提出员工敬业度这一概念的是Kahn，Kahn认为敬业度是员工在工作中的投入程度，即表现自我的程度。敬业度被定义为积极履行，在工作中保持活力、奉献、专注。SchaufeliBakker（2004）把活力定义为在工作中保持高水平的精力和心理恢复能力。奉献是员工感觉自己对组织很重要，在工作中充满热情，鼓励他人。专注是员工能够全身心的投入到工作中去，全神贯注于自己的工作。 　　敬业度是员工获得幸福感，提高生产率的关键因素。敬业度与绩效，创造力，甚至是健康积极相关。根据工作需求――资源模型，工作资源在员工敬业度的发展过程中起到至关重要的作用。社会和组织可以帮助员工确定工作目标，提供工作所需求的资源，为个人的成长和发展提供机会。 　　研究组织支持感对员工敬业度影响的理论前提是组织与员工的关系是一种社会交换关系。员工在工作过程中若能感受到来自组织给予的支持，他们将会认为组织在未来对于员工所做的努力会给予奖励，对于员工遇到的困难，组织也将会给予帮助，进而认为自己有义务去为组织的发展做出努力，以更饱满的情绪投入到工作中去。这就实现了社会交换。同时，有学者从消极怠工和缺勤等工作投入的反面行为进行研究，发现组织支持感与组织中的消极行为负相关，这也从反面映证了组织支持感与工作投入的正相关关系。因此，我们提出假设： 　　H1：组织支持感与员工敬业度呈正相关关系； 　　（二）工作内嵌入与员工敬业度 　　工作内嵌入包括三个核心部分：联系、匹配和牺牲。联系指个体与组织联系的紧密程度，包括各种正式的和非正式的关系。匹配指员工的个人兴趣、价值、能力与组织文化的匹配程度。个人与组织匹配的首要因素是两者规范和价值观的一致，即员工的个人价值、职业目标和未来憧憬都要与组织环境和工作要求相匹配。牺牲指个体离开组织将面临的牺牲或损失，包括物质上和心理上的损失。从工作内嵌入的含义我们可以看出工作内嵌入表明员工与组织之间的一种契合关系。当工作内嵌入度高时，员工会主动的投入到工作当中，对工作充满热情，精力充沛，并在给自己带来精神享受的同时，实现自己的价值。 　　现有研究大多是基于工作内嵌入与工作满意度、员工离职率等视角，对于员工与组织的契合度以及员工的工作行为进行研究。如果组织能够满足员工对于工作环境，工作配置的需求，那么员工在工作中会获得较大的满足感，与组织匹配程度高的员工有更高的工作效率、工作满意度以及较低的离职意愿。但敬业度与工作满意度和员工离职率并不是等价关系，员工离职并不能说明不敬业，满意度高的员工，敬业度水平也不一定高。尽管前人的研究里都谈了很多关于工作内嵌入对人的情感和行为的相关分析，但直接把敬业度作为结果变量提出来的文献还不多，基于前人研究的基础，我们提出假设： 　　H2：工作内嵌入与员工敬业度呈正相关关系； 　　（三）组织支持感、工作内嵌入与员工敬业度 　　由于工作内嵌入是一个较新的变量，对于它与组织支持感关系的研究极少，但这并不代表两者毫无关联。员工如果感受到组织重视其在组织中的贡献以及对其工作的支持，例如积极的发展培训机会、工作指导、角色示范和团队协作等，那么将会提高个人与工作的匹配程度。此外，如果员工对组织愿意并且能够对其贡献进行回报的感受越强，员工离开组织将面临的牺牲或损失也越大。综上所述，较高的组织支持感受能够促使员工产生对组织较强的依附程度，这种依附程度则具体表现为员工个体与组织的联系、匹配和牺牲，即工作内嵌入。因此我们提出假设： 　　H3：组织支持感对与工作内嵌入呈正相关； 　　H4：工作内嵌入在组织支持感与员工敬业度之间起中介作用。