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组织支持感知对员工建言行为影响研究述评 　　组织支持感知是影响建言行为的组织情景因素。系统而全面梳理国内外相关研究，界定核心概念，把握建言行为、组织支持感知与建言行为的研究进展，明确进一步研究方向，为组织支持感知对建言行为的作用机制研究奠定理论基础。 　　一、引言 　　在经济全球化的今天，创新变革是组织生存发展的唯一王道。员工的创意往往是组织创新变革的灵感来源，建言是最为重要的创意表达。认真倾听并重视员工建言，对组织的可持续发展是至关重要的。无论是实践中还是理论上，员工建言行为已成为关注重点。员工建言行为的产生并非简单的“刺激―行为”，影响因素主要集中在个体特质与组织情景两大方面，其中组织支持是一种重要的组织情景因素。但是组织支持感知对建言行为的影响研究才刚刚开始，组织支持感知如何影响建言行为，怎样影响建言行为及其影响的机制是怎样的，这些问题都有待继续研究。本文试图在文献梳理的基础上，探讨组织支持感知对建言行为的影响过程，从而为今后组织支持感知对建言行为影响机制研究奠定理论 　　基础。 　　二、基本概念界定 　　（一）建言行为 　　学术界对建言行为的定义至今尚未统一，梳理总结之后发现建言行为的定义与内涵已经历了从模糊到清晰的过程，从Hirschman（1970）的“改善现状说”强调员工积极主动表达不满以期改变现状，到21世纪初的“改进工作说”补充突出员工发现问题主动提出意见以解决问题改进工作（LepineVanDyne，2001），同时VanDyne等（2003）提出“人际合作说”强调建言的合作动机，学者段锦云等（2005）的“综合说”定义建言行为是以改善环境为目的、以变革为导向，富有建设性的人际交流行为。这四类建言行为的定义各有侧重。在建言目的上，无论是改善环境还是改进工作，员工建言的首要出发点是改进而非情绪发泄，所以从建言者的角度来看，建言是一种积极行为；其次在建言主体上，学者对此已达成共识：建言是一种个体行为，由组织中的工作人员发出，但是员工在组织中的地位、工作属性以及员工的个体特质都会导致其建言行为的影响因素有差异（胡晓娣，2011；严丹，2012），所以建言主体需要指代清楚；在建言方式上，建言是自主发出的一种角色外行为，依赖于人际间的交流。综合考虑定义建言行为是员工为改善现状主动与组织或同事进行沟通，提供有建设性意见的行为。 　　（二）组织支持感知 　　组织支持感知是20世纪90年代学者Eisenberger等提出的，是为了判断组织是否愿意奖励更加努力工作的员工，同时也为了满足员工的社会情感需要，员工会对企业在多大程度上重视他们对企业的贡献以及企业多大程度上关心他们的福祉形成一个总体性信念，其核心要点包括：一是员工对组织是否重视其贡献的感知；二是员工对组织是否关注其幸福感的感知。不同行业和组织里证实组织支持感知的单维度构念，也有学者们从不同视角探索组织支持感知的多维结构，如生活支持、工作支持（凌文辁，2006），工作支持、价值认同、关心利益（凌文辁，2006），组织支持、主管支持和同事支持（Hufflllan等，2008）；随着组织支持感知研究的逐步深入，学者刘枭（2011）结合考虑支持来源与内容提出“四维结构”：组织制度支持、主管任务导向支持、主管关系导向支持和同事支持。组织支持感知影响员工行为，不同的组织支持对同一行为的影响也是有差异的（刘枭，2011）。本文借鉴学者刘枭的研究成果，精准区分不同组织支持感知对员工建言的影响差异。 　　三、建言行为的国内外研究进展 　　为了适应新的经济发展周期对创新的追逐势头，更具特色的角色外行为如建言行为的研究已成热点。建言行为的研究始于20世纪70年代，已由概念内涵探讨逐渐上升到个体行为与行为发生相关变量的相互关系研究层面，从心理学领域的行为形成机理的质性分析延伸到组织管理领域的行为影响机制的实证检验，也历经了“行为的相关性分析―影响路径探索―作用模型构建”的不断深入的过程。文献整理分析发现，建言行为的理论研究主要集中在建言行为的前因、缓冲效应以及主效应三方面。 　　（一）建言行为的前因研究 　　（1）个体因素 　　外界因素可以直接影响员工的主观感知，进而达到间接影响员工行为的效果，员工的工作满意度正向影响建言行为（段锦云等，2012），组织自尊在辱虐管理与员工建言之间起完全中介的作用（严丹等，2011）。个体行为会受到个体特质影响的，员工的大五个性与建言行为相关（VanDyne等，2001；段锦云等，2007），员工主动性人格与建言行为正相关（DetertBurris，2007；梁建等，2009），但是员工的人口学特征并非是影响建言的稳定因素，王二博（2007）研究发现不同人口学特征的员工的建言行为存在显著的差异研究发现中国企业组织中，与叶云清（