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组织支持感对员工越轨行为影响实证研究 　　【摘要】 本文对组织支持感对员工越轨行为的影响进行了实证检验，研究结果表明，组织支持感与员工越轨行为之间存在显著负相关关系。该结论对于组织管理者有效管理员工特别是预防员工越轨行为具有一定的借鉴作用。 　　【关键词】 组织支持感 越轨行为 社会交换理论 组织拟人化 　　所谓组织中的越轨行为，是指在各种情况下组织成员故意违反组织规章制度的行为，越轨行为有建设型越轨和破坏型越轨之分。目前，大多数越轨行为研究主要指的是破坏型越轨，既包括撒谎、早退、占组织的小便宜等轻微行为，也包括破坏、偷盗、欺诈等较为严重的行为。这些行为，特别是组织核心成员的越轨行为，将会给组织带来巨大的损失。研究表明，组织中的越轨行为非常普遍，而其带来的负面作用又非常巨大并且难以察觉，它是一个“看不见但又非常普遍存在的社会问题”，其背后有着深刻的经济原因、利益动因、心理诱因（毛军权，2003）。所谓组织支持感，是指员工对于组织重视自己的工作和贡献并且关注其幸福感受的全面看法，包括工具性支持和情感性支持两个方面。 　　一、员工越轨行为 　　在组织中，员工越轨行为的表现各式各样，有些是个人性的，有些则是与组织或团队合谋的；在越轨行为发生后，有些立即受到处罚，有些则得到企业当局的默许。 　　早期，西方关于员工越轨行为的研究主要采用一维法，例如Quin（1974）就将越轨行为划分为抵制生产行为和降低投入行为两种；而Hollinger和Clark（1982）则将其分为财产型越轨和生产型越轨两种。目前，越来越多的学者开始认可划分越轨行为的两维法。例如，Robinson和Bennett就从行为性质是轻微的还是严重的以及行为对象是人际方面的还是组织方面的这两个维度将员工越轨为分为四类（见图1）：财产型越轨、生产型越轨、人际型越轨和政治型越轨。财产型越轨是较为严重的侵犯组织利益的行为，是指员工在未经授权的情况下，获取或损害组织有形财物的行为；生产型轨是较为轻微的损害组织利益的行为，主要是指员工通过减少产量、降低工作质量等方式违反组织规章制度进而影响组织生产绩效的行为；人际型越轨是较严重的侵害他人权益的行为，是指以不友善的、攻击性的方式侵害他人；政治型越轨是较为轻微的损害他人权益的行为，是指通过人际互动使他人处于个人或政治的不利地位（刘善仕，2002）。 　　此外，Mars（1996）则从群体参与程度的高低及规则/分工的强弱两个维度，将员工越轨行为分为四类（见图2）：“鹰”类（弱规则分工，弱群体参与）属于个人主义者，他们地位较高，不喜欢适应规则，而是希望使规则适应他们，往往为了把事办成而不择手段；“驴”类（强规则/分工，弱群体参与）属于地位较低者，缺少自主性和团结性，他们往往通过违反规则、暗中破坏和欺诈等方式发泄不满，满足自主性需要；“秃鹫”类（弱规则/分工，强群体参与）代表的是群体劳动者，但群体内没有严格的等级分工，他们没有明确的领导，且不需要相互合作和支持；“狼群”类（强规则/分工，强群体参与）则代表有着严密分工、结构清晰的集团盗窃者（毛军权，2010）。 　　二、组织支持感 　　组织支持理论（Organization Theory）产生的理论基础是社会交换理论和组织拟人化思想。社会交换理论（Social Exchange Theory）是Homan（1974）等人借用经济学概念来解释社会行为有赖于相互强化而得以持续发展的一种社会心理学理论（周晓虹，1997）。其中，社会交换概念和报酬原则是构成社会交换理论的重要组成部分，两者都认为个体将会积极回报自己的恩人，个体都是为了获得最大的个人利益和别人建立联系。社会交换理论的思想被应用于组织行为的解释，即员工是为了经济和社会性的报酬而工作的。Levinson（1965）则提出了组织拟人化思想。他认为员工把人类的特征投射到组织中，然后与实际上具有人类特征的组织发生联系。同时，员工常常把组织代理人的行动理解为组织的意图，而非仅仅归因于代理人的动机。员工会将组织代理人采取的支持或非支持性措施作为判断组织是否重视他们的贡献或是否关心他们的依据。基于社会交换理论和组织拟人化思想，Eisenberger等人于1986年提出了组织支持理论。该理论的提出克服了以往研究中只强调员工对组织的承诺的局限性，认为当员工感受到来自于组织方面的支持时，员工可以获得良好的激励，在工作中会有很好的表现。Eisenberger在进一步研究中提出了组织支持感（Perceived Organization Support，POS）的概念，并将其定义为员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法。这一概念有两个核心要点：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其幸福感的感受（徐晓锋，车宏生，2