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突破女性管理者职业发展玻璃天花板 　　1986年Hymowitz和Sehellardt首次提出“玻璃天花板”这一概念，用来描述女性员工职业发展的无形壁垒。“玻璃天花板”是指基于一些态度偏差或者组织偏差所造成的人为障碍，使得具备资格的个人无法在其组织中升迁至管理阶层的职位。女性管理者职业发展的“玻璃天花板”限制了女性的职业发展，同时也降低了企业决策的有效性，因此，如何突破女性管理者职业发展的“玻璃天花板”具有重要的现实意义。 　　一、女性管理者职业发展“玻璃天花板”的理论解释 　　1.经济学理论中的人力资本理论与劳动力市场分割理论。上个世纪60年代，美国经济学家Schultz和Becker 创立了人力资本理论。该理论认为女性管理者职业发展的“玻璃天花板”的直接原因是女性投资的预期收益小于男性以及雇佣双方的理性选择。一方面，女性在家庭中的特殊作用使得其在职业上的人力资本投资相对较少，女性比男性需要花费更多的时间和精力来处理家庭事务，这就导致她们在工作方面做出的努力相应地减少，因此，女性管理者会“理性地”选择那些可以让她们兼顾家庭的职业。另一方面，由于生育的原因，女性的职业发展被迫中断，因而女性被认为是高成本的工作者，因此，企业也会对这种差异做出“理性地”反应，企业更倾向于把那些需要较高教育水平和工作经验以及精力投入的工作提供给男性。于是，女性管理者在职业发展的过程中可获得的成长机会更少，这便形成了“玻璃天花板”。经济学中还有一种理论也常被用来解释女性职业发展的“玻璃天花板”，即劳动力市场分割理论。该理论认为劳动力市场因其社会性与制度性因素至少被分割成主要和次要层次，次要层次相对于主要层次来说，就业条件差、待遇低和发展机会少。根据劳动力市场分割理论，企业可能因为偏见会歧视那些有明显外在生理特征（如性别）的劳动者，而倾向于雇用并重用某种特定的劳动者，从而会产生以这种生理特征为标志的劳动力市场分割。 　　2.社会学理论中的社会资本理论与社会角色理论。上个世纪70年代以来受到广泛关注的社会资本理论提供了一个解释女性管理者“玻璃天花板”的视角。社会资本是指个人拥有的社会结构资源，由社会结构的某个方面组成，能够促进处在该结构内的个体的某些行动。社会资本存在于人际关系的结构之中，社会网络的结构和个体嵌入社会网络关系的程度决定了其社会资本。由于人们从小就倾向于结交同性朋友以及传统的性别角色定位，因此社会网络是性别分化的，即女性社会网络以女性为主，交流的信息往往是与家庭或者亲情有关，而男性社会网络以男性为主，交流的信息往往与赚钱或者升职有关。 　　社会角色理论认为每个人在社会中都扮演着各自的角色，而且每个人都扮演着多种角色，而人们在扮演多种角色时，由于角色扮演在心理和行为等方面不适应、不协调，会导致主体所扮演的各种角色处于矛盾状态，即角色冲突。 　　社会角色理论还认为角色期望影响了两性在职业发展上的差异。女性管理者比男性在职业发展上缺乏竞争力是因为人们对男性管理者的绩效有更高的期望，对女性管理者的绩效期望相对较低。组织对男女管理者在职业上的角色期望差异降低了女性管理者的自信、权力、地位以及在组织互动中的影响力。角色期望理论认为正是这种期望的差异导致了女性管理者职业晋升的劣势，越到组织层级顶层，这种角色期望差异越明显，进而形成了“玻璃天花板”。 　　3.社会心理学理论中的社会认同理论与性别偏见。社会认同理论基于容易认定的特征，比如民族、性别、地域等的相似性将人们归类，并关注和共享同属类别中其他成员的特征。社会认同强调“我们”而排斥“他们”，占少数的一方或者体验到自己“独特性”带来的压力，或者趋于社会认同而从众。一方面，对于个体而言，社会认同理论很好地解释了女性管理者在进入男性主导的高层管理岗位的社会心理压力，以及为什么社会普遍将职业成功的女性称为“女强人”（隐含着女性的男人的意思）。另一方面，对于组织而言，保持成员的一致性对于评估职责和协作完成工作具有十分重要的意义，所以组织高层会任用和升迁那些与他们在性别、思维、言行等外表上相似的人员，而排斥与他们不同的人员。 　　另一个用来解释女性管理者职业发展“玻璃天花板”的社会心理学概念是性别偏见。偏见是没有道理的消极情绪，其本质是对一个群体及其成员的负面的预先判断。性别偏见则是一种对女性的敌对态度。性别偏见分为敌意和善意。敌意的性别偏见往往通过贬损女性来证明男性的权威，因此为了证明男性的权威，男性统治的高层领导会找许多借口来拒绝女性管理者晋升，甚至是贬损女性管理者。 　　4.政治学理论中的女权主义理论。学者们主要运用自由女权主义理论、激进女权主义理论和社会女权主义理论三个流派的观点来解释女性管理者在职业发展中的“玻璃天花板”。其中，自由女权主义理论认为女性管理者在接受教育和获取重要的商业