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组织结构扁平化条件下组织成员角色转变对工作绩效影响研究 　　【摘 要】 组织变革是组织面对日益激烈的外部竞争环境的必然选择，组织结构变革是组织变革管理的重要组成部分，与之相关的组织变革理论研究亦俞受关注和重视。组织结构变革又是怎样推动组织内部人员角色的转变进而影响人力资源的运用效率的呢？本文将从组织结构变革与人力资源关系的角度就组织结构扁平化条件下组织内部人员角色转变对工作绩效的影响进行研究。 　　【关键词】 组织结构变革 角色转变 任务绩效 关联绩效 　　0 引言 　　组织是由不同个体为了共同的目标而组成的一个有机整体，而真正维系组织生存和发展的源动力正是因为它的“有机性”，而组织结构却是这个有机整体的核心内容。古典组织理论学派认为组织结构是组织内部各机构的职能结构、权责结构、层次结构及其组合形式，强调分工和层级划分，强调资源的分配。现代组织理论学派则认为组织结构是指组织内部成员之间的权利与责任关系，从分工和协作的角度规定公司内部成员间的业务关系，强调在优化资源分配基础上提高整体效率。扁平化组织结构要求组织层次减少，管理幅度增加，强调上下级双向信息沟通，注重分权决策，企业的资源和权力侧重于基层，受顾客驱动的影响。强调员工跨职能部门的合作，是一种灵活的、具有高度适应性的组织结构形式。这种组织结构形式运用的重要性在企业的执行层面显得尤为突出，它打破了员工以往的工作思维和工作行为惯性，更加注重对组织绩效的追求，在组织结构管理过程中逐渐受到重视。 　　1 文献综述 　　近些年来，学者对组织结构的变革以及如何进行人力资源规划等内容都做了相应的分析研究。有研究明确指出变是企业唯一不变的，这里的变当然也包括组织结构的变革，企业要面对变幻复杂的环境做出适应性的调整。刘艳巧通过对影响组织结构扁平化的内部因素从业务流程、员工素质、企业文化等方面做了全面分析，认为组织结构扁平化变革后的企业员工绩效有明显的提升，但并未就此变革是如何影响员工绩效做出分析和研究。张立波通过对扁平化组织研究发现组织结构的变革对组织个体素质及组织人力资源管理部门和技术部门提出了挑战，这种挑战的背后隐含着组织人力资源的巨大潜力。李红勋就组织结构扁平化对成本优势、信息沟通、组织对环境的反应能力以及员工激励等方面的积极影响做了说明，但并没有就这种变革对组织绩效等方面的影响做出分析。文章将探讨在组织结构扁平化条件下组织成员角色变化对工作绩效的影响，研究主要就组织个体在变革环境下职业愿景、工作心态、思维方式等方面的变化对工作绩效的影响进行评析。 　　2 理论说明 　　扁平化组织结构是相对于科层组织结构，特别是典型的金字塔型组织结构来说的。科层组织结构具有以下特征。从外形特征的角度来说，管理层次较多，管理幅度小；从结构特征的角度来说，职权等级冗余且基于职务产生的影响力较强，信道冗长且稳定性差，纵向控制欲强；从目标实现的角度来说，受任务驱动的影响，完成上级交付的任务即实现工作目标。而扁平化组织结构则是指以信息为中心，把中间管理幅度加宽，职能加以扩张，将原来的管理层级加以压缩，允许组织内部组合多样化，充分调动各层级管理人员与作业人员的主动性和创造性。扁平化组织结构对市场反应较为敏感，是一种能够迅速决策的柔性组织形式，是相对于传统的科层组织结构的变革和创新。工作绩效包括任务绩效和关联绩效。任务绩效是指员工入职时职务说明书上规定的员工在本岗位上应当完成的任务量，也是在组织当前环境下员工不被裁减的任务底线，任务绩效与具体职务的工作内容密切相关。关联绩效亦称“周边绩效”，它是一种组织公民行为，与职务工作没有直接联系，关联绩效是任务绩效的抽象性的延伸，在很大程度上它能更加积极、有效地促进任务绩效的产生。 　　3 组织结构扁平化条件下个体角色转变 　　组织结构扁平化只有通过组织成员角色转变才能刺激组织成员的主动性、积极性和创造性。如果组织成员不能适应新的角色，组织结构的变革未必能有效地促进组织成员工作绩效的增长，甚至可能使组织管理变得混乱。文章主要从两个方面来研究组织结构扁平化条件下组织成员角色的转变。第一，管理人员角色的转变。在权责对等原则下，管理人员越来越多地淡化权力意识，让下属更加自主地去完成业务执行层面的具体工作。管理人员更多地担当一个信息资源分享和传递的角色。在纵向管理中，保证信息传递准确的情况下，管理人员应该积极向下级员工传递从组织层面发出的指令与信息。在横向管理中，使得客户需求尽可能完整、准确地贯穿于从概念产品到实体产品再到客户体验的全过程。管理者应积极引导员工认识到他们工作的重点是为客户提供高品质的产品和服务，用一种去权威化的支持与鼓励引导员工产生当前约束条件下的最优绩效。而员工作为产品和服务的一线生产者，要在职务赋予的运作空间内，充分发挥自己的主观能动性，做好