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职业价值观隐性激励研究 　　职业价值观对管理激励具有重要的实践意义，在当前社会结构急剧变动的背景下备受关注。本文通过相关研究与路径分析，深入解剖职业价值观对工作绩效的真实激励关系，发现职业价值观通过中间变量对工作绩效产生显著增益，具有隐性激励作用，直接影响工作绩效的职业价值观路径主要有三条：人际环境、能力发挥和薪酬福利。这为组织激励提供了有益启示：澄清职业价值观，从根源上提升工作绩效。 　　[关键词]职业价值观；工作绩效；隐性激励 　　[中图分类号]Ｆ２４０ [文献标识码]Ａ [文章编号]１００４－５１８Ｘ（２０１１）１０－０２４５－０５ 　　张宏如（１９７３―），男，常州大学文法学院副教授，博士，南京大学商学院博士后，主要研究方向为人力资源管理。(江苏常州 ２１３１６４) 　　本文系教育部人文社会科学项目“高校辅导员职业能力标准研究”（项目编号： １０ＪＤＳＺ２０２７）的阶段性成果。 　　 　　职业价值观是职业素养的重要内容，是人们对待职业的一种信念和态度。霍桑实验以来对“士气”等影响工作绩效的心理因素的系列研究，使人们意识到工作态度、职业价值观与工作绩效间的密切关系，时至今日，人们对职业价值观的研究兴趣有增无减，特别是当前社会结构的急剧变动、利益格局的深刻调整，知识更新的不断提速，多元与变化成为常态，职业价值观的主题备受关注。传统激励大多强调通过各种外在措施来赢得关键员工的忠诚，但鉴于激励的市场竞争为员工创造了更多的外界诱惑，随着双因素边际激励效用的递减，薪酬等组织费心构建的激励员工的因素又恰恰成为其离职的理由。而要真正持久激发员工的工作激情，离不开其职业价值观因素。职业价值观左右工作态度，是职业取向、职业选择和职业状况的深层依据与决定性因素之一。从价值观的角度来说，职业发展成功还是失败的判断标准就是是否得到了真正想要的工作生活，职业所带来的生活工作方式是否符合个体的价值观念，若符合，就会感觉幸福，反之则痛苦。很多职业困惑的根本原因在于职业价值观，唯有实质价值才能真正且长期地激励内心世界。因此，研究职业价值观激励机制，对提升员工“软实力”和组织激励具有重要的实践意义。 　　一、理论回顾与研究框架 　　职业价值观是个体对与工作相关的客观事物的重要性评价与看法。人力资源管理中的激励包括显性激励和隐性激励。员工职业价值观是决定其个体职业行为的心理基础，实质上是一种隐性激励。国外职业价值观研究主要集中于四个方面：一是与职业行为相关的研究，致力于将职业价值观作为选择工作与工作满意的重要标尺而运用到管理实践中，包括Ｓｕｐｅｒ的“职业工作价值”[１]，Ｄａｗｉｓ与Ｌｏｆｑｕｉｓｔ的“工作重要性”，Ｐｒｙｏｒ的“工作层面偏好”等；二是职业价值观的性别差异研究，从职业价值观视角透视男女性的职场差异，包括Ｆｒｉｅｚｅ研究显示成就取向与权力取向是两性薪酬差异的主要影响因素[２]，Ｈｉｌａｒｙ、Ｌａｗｓｏｎ等研究发现女性对工作重要的评价低于男性，直接导致较低的组织承诺等；三是职业价值观的态度意义层面的研究，具体涉及工作满意度、工作投入、工作本身等因素，诸如Ｂｕｔｌｅｒ、Ｖｏｄａｎｏｖｉｃｈ对职业价值观与工作态度的相关研究，Ｈｅｇｎｅｙ发现职业价值观全面影响工作满意度等；四是研究职业价值观的构成要素，包括Ｌａｒｃｅ抽取出名望、利他、满意、个人发展等四个因素，Ｒａｔｈｓ在其颇具影响的职业价值观澄清方案中将职业价值观概括为待遇、福利、环境、学以致用、工作时间、进修、休闲、升迁、同事和自主等十个内容，Ｒｏｋｅａｃｈ提出有工具性价值观和终极性价值观之分等。国内职业价值观研究前期侧重于杨国枢为代表的后儒家假说（Ｐｏｓｔ－Ｃｏｎｆｕｃｉａｎ Ｈｙｐｏｔｈｅｓｉｓ）影响研究；中期集中于中国文化的职业价值观量表与职业价值观结构研究，诸如王丛桂、凌文辁[３]等人编制的职业价值观量表，黄希庭认为职业价值观分为内外职业价值观，金盛华提出目的性与手段性职业价值观等；近期研究突出跨文化比较，包括楼静波的青年职业价值观]变等。这些成果为职业价值观的深入研究提供了较好的基础，但基于当前社会转型时代的职业价值观对工作的影响机制研究还不充分。国内外关于职业价值观与工作绩效的关系就注重强调职业价值观的动机引领功能。实际上，职业价值观不仅仅影响职业动机，也会直接影响组织运行效率。由于社会变革剧烈等原因导致员工应激负荷增加，激励管理须越来越重视人文和谐，职业价值观激励的机理是激发知识型员工的内在持久需求，体现人文精神,注重人的价值，它是提升持久组织绩效的有效选择。 　　目前职业价值观与工作绩效关系的研究为现状剖析提供了坚实的基础，但职业价值观与工作绩效内在要素之间的影响机理尚不清晰，而动态路径分析则更少。本文在以前研究的基础上，选择职业价值观因素群为自变量，应用多因