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西方激励理论在学校治理中应用研究 　　摘 要激励是学校治理和领导的重要职能，它有助于提升教职员工的工作业绩、挖掘个人潜力和实现自我价值，是学校治理的动力源泉。针对中小学治理场域所出现的物质激励与精神激励的失衡、正面激励与惩罚激励失衡、团队激励与个体激励失衡、系统性激励与稳定性激励不足等问题，西方激励理论视阙下的学校治理要以细化治理内容、优化过程管理、平衡正负强化与综合各类激励为抓手，通过强化激励机制制度的建设、力促学校道德领导的转型以及推进激励策略效益的发挥，实现深化学校治理建设的目标。 　　关键词激励 学校治理 西方激励理论 道德领导 　　《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出：扩大省级政府教育统筹权和学校办学自主权，完善学校内部治理结构。“学校治理”不同于“学校管理”，它强调学校治理主体的多元化，即全体师生、家委会等为实现教育的内涵发展与学生综合素质的发展这一共同愿景而组建成利益共同体，协调与均衡多主体的利益关系，包括治理机构的设置和利益群体权责的划分来实现学校治理体制的变革。学校治理是一个上下多维互动的治理过程，法治性特征明显，因此对人力资源的治理和各种关系的协调尤为重要，在学校治理中引入激励机制有利于激发教职员工的创造力，提高其工作效率，因此许多校长都希望通过创新激励手段来提高教职员工的工作热情与效率。 　　一、学校治理场域中激励失衡的归因分析 　　激励是指团队管理者在团队制度与文化的指导下，有计划地采取措施，创设适当的外部环境，对团队成员施以正强化或负强化的信息反馈，引发成员内部心理和思想的变化，使之产生管理者所期望的行为反应，以便达到团队预定的目??[1]。这是一个激发团队成员行为内驱力，开发潜力，充分发挥成员能动性和创造性的过程。当下中小学校治理场域中激励手段的失衡问题有以下几点。 　　1.物质激励与精神激励失衡 　　有些校长以“君子不言利”为借口强调精神需要的优先性，在奖励性绩效发放方面无法体现“多劳多得、业绩突出者多得”的原则，挫伤了教职员工的积极性；另有些校长重物质激励而轻精神激励，造成学校财政不堪重负，或者学校因此失去强大的精神支柱和核心力量，这两种极端现象源于学校管理者未能将物质激励与精神激励很好地结合起来，违背了需要层次理论、ERG理论和“波特―劳勒”激励模型理论的基本思想。 　　2.团队激励与个体激励失衡 　　有些校长过于重视对学校团队的整体性评价，制定了统一的考核评价指标，通过评选先进科室、教研组、年级组等集体激励方法来强化团队意识，在绩效奖金与评优评先方面实施了“捆绑式”团队评价。然而一旦团队激励无法与个体激励整合起来，无法与每个教职员工的价值观、个性特点、工作性质等因素结合起来，无法关注到个体需要的差异性、发展性与复杂性，或无法将激励工作与学校的其他治理工作有机地结合起来，就难以使团队与个体等层级管理目标互相联结并形成体系，从而影响激励机制的实际效能。这些现象违背了期望理论、目标设置理论和公平理论的基本思想。 　　3.正面激励与惩罚激励失衡 　　在当前，许多学校的规章制度中惩罚的名目多于奖励的名目，罚得重，奖得轻[2]。除了规定诸如上课迟到、旷工、没有批改作业等一系列违反教学常规的行为要处罚外，甚至教学成绩不理想、学生出问题都要处罚任课教师或班主任，出现了“以罚代奖、以罚立威”的现象。当然，也有一些校长一味地“做好人”，只表扬、不批评，只讲成绩、不讲责任，甚至“以奖代罚”，对学校中不良风气的蔓延一味地容忍与纵容，阻碍了优良校风的形成与组织文化的健康发展，这些现象违背了强化理论的基本思想。 　　4.系统性激励与稳定性激励不足 　　就系统性而言，有些校长未能妥善处理好激励的种类选择和系统协调的关系，造成激励手段的单一或重复，出现了片面激励、重复激励或过度激励等现象。激励的稳定性不足则表现为它对教职员工的作用在时间分布上呈现不一致性，这是因为学校管理者制定激励策略时缺乏长远考虑，抑或受到短期行为的影响，激励政策常常朝令夕改，从而造成激励效能的前后失衡，可持续激励功效缺失等现象，违背了公平理论、双因素理论与强化理论的基本思想[3]。 　　二、西方激励理论在学校治理中的应用 　　西方激励理论分别从管理心理学和组织行为学两个视角来研究激励问题，可分为内容型、过程型、强化型和综合型四大理论类型，每种类型都强调了激励的不同方面，从而构成了激励理论体系并在激励实践中不断完善和发展。 　　1.细化治理内容，以提升学校治理的文化内涵 　　内容型激励理论涵盖了需求层次理论、双因素理论、成就需求理论等，它是以影响员工行为动机的各类因素和内容为研究对象，以员工的各种需求分析为突破口来激发其行为表现的源动力，在学校治理建设中发挥着基础性作用。笔者认为可以从几个方面进行激励。