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西部地区中小企业人力资源管理存在问题及解决政策研究 　　引言：自我国实施西部大开发以来，西部中小企业取得了较快的发展。但是，中小企业需由传统人事管理转变为现代人力资源管理，而做到这一点，需要规划好人力资源，并做好工作分析和组织设计工作。人力资源属于第一资源，西部中小企业的人力资源管理在管理职能、人力资源配置、人才引用方面还存在较多问题，而这些问题成为中小企业进步和发展的阻力。本文就此分析了西部中小企业人力资源管理的存在问题，并提出了相应的解决对策。 　　近年来，由于西部大开发的优惠政策深化和落实，西部中小企业的发展规模不断扩大，发展速度不断加快。但是，由于金融危机等因素影响，西部中小企业人力资源管理上存在诸多问题。人力资源管理是企业内在驱动力的组成部分，而存在的相关问题影响到了企业的发展。我国重庆、四川等地的中小企业，人??资源管理手段单一、方法落后、观念陈旧。中小企业若要取得发展，需对陈旧管理方法和观念加以改变，以企业实际情况实现员工培训和绩效管理。这样，才能构建出高素质的企业团队。 　　一、西部中小企业人力资源管理的存在问题 　　（一）人力资源培训形式单一 　　西部中小企业员工培训和开发才刚刚起步，培训形式受计划经济体制的影响严重。培训工作未紧密的结合企业总体目标。实际培训时，培训的形式和内容是机械的、固定的，培训的课程、形式、内容和总目标联系不够紧密。多数中小企业只注重培训过程，忽略了培训结果。 　　（二）人力资源规划长期性不够 　　比较大企业，西部中小企业在法律、市场、法规和融资方面依旧处于劣势。由于中小企业和大企业之间的差距较大，内部缺少变革动力。人力资源规划上基本没有长期性。企业没有科学预测人力资源的未来需求和供给问题，员工招聘上存在短视性和盲目性。这就使得企业发展目标和企业发展中的人力资源存在一定差距。 　　（三）薪酬管理体系缺少激励 　　企业中的不同职业薪酬等级、标准差距不合理，员工绩效和薪酬不挂钩。这对改进绩效和提高员工培训力度的激励作用不大。西部中小企业未处理好员工职业、资历、贡献、能力等要素的分配关系，员工得不到应有的薪酬。在四川、陕西等地，许多中小企业采取发红包的方式奖励员工。这种激励方式最易忽略企业员工精神需求，难以有效留住和吸引人才。与此同时，多数中小企业在价格指导上缺少劳动力市场导向，部分员工的岗位收入水平比劳动市场价位要低。人力资源薪酬管理不平衡，影响了西部中小企业发展的稳定性和员工工作的积极性。 　　（四）缺乏严格的绩效考核机制 　　绩效考核指的是对员工的能力、工作业绩、素质等方面进行考核。但许多中小企业对这方面只有笼统的概念。如果绩效考核指标没有进行有效的细化和量化，没有统一定义，制定出的考核结果也起不到激励员工的效果。绩效考核主要是业绩考核，考核方法是目标考核法，考核的最终结果应用在分配奖金上。这样的考核形式没有将考核内容和员工发现相联系。员工职业发展不能匹配组织发展，未形成互动式的综合发展型格局。 　　（五）企业发展战略和人力资源管理相脱节 　　在市场经济体制下，许多中小企业面临着激烈的竞争压力。部分行业的中小企业不得不转变发展战略，与国际接轨。在企业发展战略转变过程中，中小企业人力资源超出了其他资源和成本，是企业核心竞争力确定的关键因素。而我国西部经济较为落后，中小企业的人力资源管理还处于初期阶段，难以实现发展战略转型。人力资源发展规划的制定不合理，致使中小企业发展存在较大风险。 　　二、西部中小企业人力资源管理问题的解决政策 　　（一）树立“以人为本”的管理理念 　　现代管理理念侧重“以人为本”，西部中小企业应当转变传统的内部管理理念，树立“以人为本”的管理理念。管理者以人力资源作为“第一资源”，根据员工的能力、特长、兴趣、心理，安排最为合适的工作。工作中需考虑到高素质员工的成长和工作价值。学会尊重人才、保护人才和留住人才，营造合理的用人机制和良好的工作环境，让中小企业人力资源管理适应新格局、新形势的需要。同是，要根据企业具体状况，有组织、有计划的配置职称结构、年龄结构和学历结构，让调整之后的中小企业人力资源满足社会需求。同时，注意调整员工知识结构和专业结构，合理安排人力资源职称结构的各部分比例。 　　（二）严格控制招聘选拔过程 　　西部各大中小企业应当构建一个严格的招聘选拔机制，重在引进优秀人才。招聘和选拔员工时，要做到全面、细致，制定一些定性考核软指标，选择高素质、高技术水平的人员。同时，中小企业要制定合理、可行的规章制度。企业领导充分考虑本企业情况，结合国家相关政策，制定出合适的人力资源管理制度。在执行用人制度、用工制度、领导制度和分配制度方面，要坚持公正、公平 　　（三）规范企业的绩效考评 　　中小企业的人力资源管理离不开绩效考评，绩