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论管理优化对促进教师发展支持性意义 　　摘 要：通过提升学校管理目标，转变教师评价方式，加强对校本课程的开发等手段优化管理方式，可以促进教师的专业发展。 　　关键词：学校管理；教师专业发展；评价方式 　　 　　教师的专业发展是个逐步演进的过程，同时也是多因素共同作用的过程。在这一过程中，来自内外部的各种因素对教师的专业成长发生着重要的影响。其中，在外部环境因素中，管理是重要的支持性因素。 　　 　　一、提升学校管理目标，改变管理着眼点 　　 　　在促进教师发展中，学校管理要实现的目标，就是通过管理促进教师成为自我管理和自我激励的人。现代学校管理应当把彰显教师的教学个性作为一个主导价值取向，强调以教师发展为本。 　　长期以来，我国中小学的教师管理倾向于把教师管理看做一个静态的、可控制的封闭系统，把管理的标准化、规范化与程序化作为重点，呈现出重任务、重章法、重奖惩的倾向。具体表现在：一是在教师管理中主要以物质刺激为激励诱因。不可否认，在这种物欲刺激和利益诱导下，教师的进取欲望和竞争意识得到了激发与强化。但同时，也在无形中降低了教师内在的超越物质利益之上的自我价值实现的追求，异化和抑制了教师的精神需求与专业发展的内部动机，在内在精神层面上制约了教师专业发展的欲望。二是在教师管理中教师的个人目标和价值得不到重视。学校以完成组织任务为中心，教师被视为完成组织任务的最重要的因素，学校管理者进行教师管理的用意在于保证组织目标的完成。因此，学校管理者要求教师要高质量、高标准、高效率地完成任务，至于教师个体的尊严和价值则被置于次要的位置。三是僵化的管理制度限制了教师的发展空间。从许多中小学制定的教师日常行为规则中可以看到，学校从制度层面上给予教师自由发展、创造、表现的空间过于狭小，导致教师批判意识和自由精神日趋消退，最后成为满身“匠气”的人。 　　传统的教师组织设计的出发点都是从管理者开始的，一切设计都是为了管理者能够实现有效决策和高度控制，因此，教师在这样的组织中很难实现自主管理。因为组织本身如果不能为教师自主管理和决策提供有利条件，就会导致教师工作处处受限，从而降低教师对自身发展的热情和期望。而事实上，教师在教育工作中需要有更多的自主权，只有这样，才能更加自如地应对教育中的变化，并激发自我发展的动机，尤其是随着教师专业化程度的逐步提高，教师会比学校内外的其他人更了解自己的工作。学校的管理过程不应当仅仅是指挥控制的过程，而应该更多地带有配合的特点。学校管理者应当为教师创造条件、提供机会，以促进教师的成长和发展。教师需要的不是“监工”，而是“合作者”和“伙伴”。 　　 　　二、转变教师评价方式 　　 　　目前，中小学的管理实践对教师的评价存在着诸多不足之处，影响了教师专业成长的积极性。主要表现在以下几方面：首先，就评价目的而言，评价是为学校行政管理服务、为教师奖惩提供依据的，通过奖惩实现对教师行政上的管理，没有充分考虑通过评价调动和支持教师追求专业发展的需要。其次，就评价内容而言，注重工作结果评价，忽视工作过程评价。教师评价以学生的考试成绩作为主要依据，这就不可避免地会导致教师在教育教学中重视分数、忽视学生的全面发展。最后，就评价者的角度而言，注重管理者、同事、学生的评价，忽视教师的自我评价。许多学校对教师进行评价时，收集的评价资料主要来源于外界，教师本人的自我评价不受重视，甚至根本不纳入资料收集的范围。另外，在评价方法上，量化评价重于综合评价；在评价功能上，诊断性价值体现较少。 　　发展性教师评价制度与传统的教师评价制度有所不同，它是一种双向教师评价，建立在评价者和被评价者相互信任的基础上，不仅注重教师个人现实的工作表现，而且注重教师未来的发展，是以促进教师专业发展为最终目的的评价制度。从我国中小学的评价实践来看，目前完全抛弃以奖惩性评价为主的传统评价方式似乎不现实，因而我们面临的问题是发展性教师评价能不能与奖惩性评价结合到一起。笔者认为两种评价体系可以共存，但需要整合。在整合中要注意以下几方面：一是要注重教师自我评价与他人评价的结合。在整合两种评价体系时，应当突出教师的评价主体地位，注重教师的自我评价。二是奖惩应是手段而非目的。教学效能的状况固然要与必要的奖惩制度挂钩，但是需要把目前以位次决定奖惩变为以达标（完成工作任务的量与质）决定奖惩，引导教师淡化对物质利益的追求，转而关注自身的专业成长与发展。三是加强教师评价过程中的沟通，发挥评价的诊断功能。奖惩性评价之所以常常引起教师的反感和抵触，主要是因为评价者是作为一个决断者的角色出现的，评价过程中没有交流。实际上，评价过程中广泛的沟通与交流本身就能够促进教师反思自身教育教学，从而使评价的诊断效果更加准确，教师对评价结果的接受程度也会因此提高。 　　 　　三、