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论企业职业经理人激励约束机制构建 　　【摘 要】职业经理人的激励与约束机制问题，是我国市场经济体制建立，企业转型过后，一直是很多学者讨论的问题，文章拟对这对职业经理人的激励约束机制的所涉及的理论、存在的问题和对策建议在前人研究的基础上加以总结。 　　【关键词】企业；职业经理人；人力资本；激励约束机制 　　一、引言 　　伴随着现代企业组织的发展，专业化分工引发社会不同的利益群体的分层，诸如像具有管理经营才能而作为人力资本的企业职业经理人，从具有“一体化资本”特征的传统古典企业中剥离出来，逐渐同传统意义上的资本一样，以一种生产要素的身份进入市场和生产领域，市场范围的扩张、流通和交易从内容到形式的复杂、企业组织的成长，使企业物质资本所有者和企业管理的人力资本的独立势在必行，在经济上有利可图。1930年前后，美国制度学派伯勒和米斯观测到在美国两百来家最大的非金融公司里，经理在公司股权极其分散的条件下控制了这些企业的大部分资产。他们称此为美国企业制度史上的一场“经理革命”，这场革命造就了一种与所有权相分离的经济权势。他们把企业家人力资本的产权与企业资财资本所有权的分离，理解成“控制权与所有权的分离”。 　　经济学界认为股份公司并不是什么简单的所有权与经营权的分离，而是财务和人力这两种资本及其所有权之间的复杂合约，这种合约体现为现代企业委托代理理论之中。同时在理论上第一次把人力资本及其产权引进了对现代企业制度的理解。根据现代人力资本产权理论可知，人力资本有着与物质资本截然不同的特征，加之与物质资本的复杂合约，因此，对于如何激励企业职业经理人朝着企业所希望的方向行动，和约束企业职业经理人为了个人私利而损坏企业所有者的行为，对于企业所有者利益和企业的长远发展至关重要。 　　二、职业经理人激励约束机制的理论概要 　　（一）企业委托代理理论及其代理问题 　　委托代理理论被看成是近20年来现代企业理论发展的最主要的标志之一，委托代理问题广泛存在于经济社会领域，它是生产力大发展和生产经营活动扩大，为寻求比较??势与克服规模不经济而不得不做出的选择，是社会分工的表现形式。这一理论有以下几点作用机理： 　　企业所有者与职业经理人的“激励不相容”；所有者与职业经理人之间存在着信息不完全与不对称问题；所有者与职业经理人之间存在着责任不对等；所有者与职业经理人之间存在着契约不完全，导致了内部人控制的委托代理问题不可避免，从一产生就存在着先天性的不足，在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。 　　综上，委托代理制存在的目标不一致、信息不对称、责任不对等和契约不完全的“缺陷”使得代理人既有动机，又有条件为了个人利益的满足而损害委托人的利益，难以保证代理人积极地、忠实地为委托人努力经营，由此产生了一系列机会主义行为等委托代理问题。 　　（二）人力资本产权理论 　　人力资本作为一种特有的生产要素进入生产活动领域，不同于一般的人力资源，在遵循马克思的价值构成原理的基础上，还必须遵循资本对剩余价值分配的特性，因此，从价值与资本本质的角度来看，人力资本产权价值主要表现在收益权上，即“对剩余价值的部分分配权”，即分享企业“剩余索取权”。根据著名学者周其仁教授的观点，人力资本同物质资本一样同属资本，但在产权方面，人力资本有其独特的地方： 　　其一，人力资本天然只能属于个人，即具有“资产专用性”，天然享有私有产权保护；其二，人力资本的运用只可激励而无法挤榨。因为人力资本的产权特性使得直接利用这些经济资源时无法采用事前全部讲清楚的合约模式。经理在签约后的对工作努力的供给，是由激励机制的安排和执行决定的，以至于激励不足时，在我们到处看到管理不善迹象就不必奇怪了，因此不让职业经理人人力资本的所有者分享企业经营的剩余，其经营管理才能是无法被激励出来的，如果激励不足，这种才能就好像天生匮乏一样供给不足。 　　总之，当作为人力资本的企业职业经理人作为可以独立买卖的生产要素进入企业时在进行收入分配时必须按生产要素的特征进行分配。企业合约作为一个特别的市场合约，其特别之处――合约里多少保留一些事前说不清楚道不明的内容而需由激励机制在合约签订后的具体日常工作运转中来调度。 　　三、目前职业经理人激励约束机制存在的主要问题 　　（一）职业经理人培训、认证、评价机制不完善制约着其激励约束机制的构建 　　1.对经理人的培训机制存在不足。首先，我国专业职业经理人的培训机构很少，主要是由师资企业实践经验不足的高校承担，而由公司建立成套培训机构自行培养所需人才的还不多。其次，职业经理人具备一定的理论知识，但由于企业经营管理实践少，而导致实际的管理技能缺乏；另外，培训机构一味的重视职业经理人的经营管理技能的培训而很大程度上忽略了道德伦理方面的培养。