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论企业薪酬管理中创新 　　摘要：传统的薪酬管理已经不适应现代企业的发展，呈现出种种种弊端。本文从薪酬管理的基本理论出发，对薪酬以及薪酬管理的概念和内容作出了解释。同时，提出了全面创新薪酬管理的必要性，以及对传统薪酬管理存在的问题进行剖析并提出了几点创新。 　　关键词：企业；薪酬管理；创新随着全球化经济的发展，优胜劣汰的法则注定企业间要展开全方位的竞争。如今的竞争的关键在于技术，拥有技术关键在于人才，掌控住人才才能使得企业立于不败之地。在现代企业中能否吸引和留住人才最重要的一点是在于企业的薪酬管理是否合理，薪酬激励方式运用的是否得当。良好的薪酬管理制度可以更好的激发员工的工作热情和创新精神，反之则会导致员工积极性下降，使得企业人才流失，企业的竞争能力不足。 　　一、薪酬管理的内涵 　　薪酬管理是一个组织根据所有员工提供的劳务组织对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，其实质是制定企业的薪酬分配政策、分配标准及分配方法，以有效激励员工。现代企业的薪酬管理之中，关键在于对人的管理，如何激励企业员工为其创造效益并进一步提高企业的竞争力是薪酬管理的关键意义所在。因此，激励理论对于薪酬管理有着重要的指导作用，应该深入了解激励理论的相关内容，准确运用于薪酬管理的实践之中。 　　（一）需要层次理论。马斯洛提出需要层次理论，假设每个人内在都存在着五种层次的需求，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。当这些需求中的任何一个得到基本满足之后，下一个需求就成为主导需求。马斯洛把五种需求从低到高的顺序排列为：生理和安全需求。属于低层次的需求；社会、尊重和自我实现需求，属于高层次的需求。这两类需求的区别在于：高层次的需求以内在满足为前提，而低层次需求以外在的满足为前提。马斯洛作为管理学激励理论的奠基人，其主要贡献是:对于人追求自身物质需要和精神需要的充分肯定，反映了人类活动以及市场经济运行的基本规律。 　　（二）双因素理论。赫茨伯格提出的双因素理论，把从不满意到没有不满意称为保健因素，它们是和工作环境相关联的外在因素，如公司政策、监督、人际关系、工作环境和工作；而把在满意和没有满意这个连续体之间的那类因素称为激励因素，它们是和工作内容相关联的内在因素，如成就、认可、工作本身、责任和晋升。赫茨伯格认为激励一个职工的过程分两个步骤:一是管理人员要确保保健因素是适当的，即有适当的收人和安全保障；二是管理人员应创造机会为职工提供激励因素，诸如能取得成就和认可等。 　　（三）公平理论。公平理论是美国心理学家亚当斯提出的一种激励理论，其实质是探讨投入劳动与所获报酬之间的比值，即个人所做的投入与他所取得的报酬之间的平衡。公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入产出和其他人的投入与产出的关系作出判断。大量研究都证实公平理论的合理性，即员工的激励不仅受到绝对报酬的影响，也明显受到相对报酬的影响。 　　（四）期望理论。在马斯洛和赫兹伯格研究的基础上，美国心理学家维克多?弗鲁姆在其《工作与激励》一书中提出了期望理论。期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于对个体对于这种行为可能带来的结果和期望度，以及这种结果对行为者所具有的吸引力。根据弗鲁姆的期望理论，在实际的管理活动中奖励并不是最重要的。人的工作动机不仅取决于奖励的多少，更重要的是取决于他们对获得奖励的可能性的判断。 　　二、企业薪酬管理问题分析 　　（一）缺乏正确的薪酬认识。在以往的薪酬管理中单纯的认为只有金钱和物质可以激励员工，忽视了薪酬管理还精神激励的方面，但这一方面已经成为薪酬管理的重要组成部分。主要包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公室条件等。另外，企业的各项福利措施还不是很完善，福利项目单一，缺少弹性空间，员工可供选择的项目有限。我国企业对薪酬的认识是不全面、不完善的，这对于加强并全面创新薪酬管理是有阻碍作用的。 　　（二）薪酬管理制度不完善。改革开放以来，民营经济的发展迅猛，占我国GDP一般以上，所以民营企业薪酬管理情况已经很具有代表性。我国民营企业的薪酬管理缺少明确的薪酬管理制度，薪酬的支付带有一定的随意性和主观性.此外，还存在薪酬管理制度不公开、不透明的问题，企业忽视薪酬信息的沟通，很多企业采取秘密发薪的方式，隐秘薪资可能产生暗箱操作，并导致腐败，使员工对企业薪酬制度不信任，这样会损害组织的凝聚力，不利于企业的发展。 　　（三）薪酬管理体系陈旧，结构不合理。多数企业还在运用传统的薪酬管理体系，以人事管理为基础，带有很强的计划经济色彩，已经不适应如今的市场竞争需要了。传统的薪酬管理结构