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论述中小企业绩效管理 　　摘要：绩效管理是一个企业实施全面管理的核心，是提高企业绩效促进个人发展和提高工作效率的有效方法。如何根据本企业的实际情况，摸索出一套即符合本企业实际、易于操作又能让员工乐于接受挑战、乐于承担责任的行之有效的方法？本文对此展开讨论，供大家参考。 　　关键词：中小企业 绩效管理 绩效考评 　　 　　0 引言 　　 　　公司最重要的资源是人。一切价值，归根结底是人创造的。正如，松下幸之助所说：“企业最好的资产是人”。如何充分挖掘企业的人力资源，提高企业的绩效企业员工的绩效管理就显得尤为重要。它犹如一把双刃剑，做好了可提高企业整体效率，创造最大效益，留住优秀人才；反之，则会打击员工士气，影响企业竞争力。研究如何做好绩效管理，不仅有利于促进组织的发展和企业绩效的提高，也有助于挖掘潜力和提高员工的能力，特别是有助于将员工的个人目标与企业战略相结合，实现企业目标与个人发展的平衡，进而提升企业的核心竞争力，实现企业可持续发展。尤其对中小企业而言，一方面人力资源管理综合水平不高；另一方面随着国家产业升级和结构调整，竞争更加激励，因此如何提高中小企业绩效管理水平成为迫在眉睫的任务。 　　 　　1 中小企业绩效管理的概念 　　 　　中小企业的概念划分与经济发展水平有关，在不同时期，有不同的划分标准。在现阶段，根据《中华人民共和国中小企业促进法》，在不同的行业，有着不同的标准，如工业、建筑业、批发零售业、交通运输业、住宿餐饮业等中小企业标准都不同，本文的中小企业仅指工业。在工业中，中小型企业须符合以下条件：职工人数2，000人以下，或销售额30，000万元以下，或资产总额为40，000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3，000万元及以上，资产总额4，000万元及以上；其余为小型企业。到2007年底，我国中小企业和个体私营企业已超过4，300万家，占全国企业总数的99.8％；创造的最终产品和服务占我国生产总值的58.3％，生产的商品占社会销售额的59％；上缴税收约48.2％，提供了75％以上的就业岗位；中小企业在推动就业、维护社会稳定、活跃城乡经济等方面，发挥着特殊作用。中小企业已成为促进国家经济和社会发展的重要力量。 　　绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小和价值大小。绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动；绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。 　　 　　2 中小企业绩效管理存在的问题 　　 　　自上世纪90年代初以来，绩效管理在西方先进企业得到完善和发展，至今仍方兴未艾，而我国的企业只是在最近几年才开始学习和研究这种管理方法，起步比较晚。在实践中，我国多数企业的绩效管理虽取得了一定的成效，但是还存在着大量的问题。 　　2.1 绩效管理目的不够明确 强大的思维定势使多数管理者对绩效管理的认识失之偏颇，往往把绩效管理的重心不是放在改进员工工作能力、激发人力资源潜能上，而是放在监督、控制、约束员工的工作行为上，不是放在完善企业沟通机制、提高经营管理水平上，而是局限在人力资源管理中对员工业绩结果目标的评价上，从而带来了“重过去轻未来、重评价轻开发、重约束轻激励、重考核轻奖惩” 的弊端。 　　2.2 绩效管理操作不够规范 首先是绩效考核标准不具体。绩效标准应是以企业远景为蓝图，以岗位说明书为基础，辅以目标管理确定的，而很多企业只是在“德、能、勤、绩”几个方面制定一些宽泛、通用的评价标准，没有做到对具体岗位进行具体分析，影响了绩效考核的科学性。其次是绩效考核方式不灵活，企业中岗位种类繁多，情形千变万化，如果只是拘泥于一种定式，业绩考核当然得不出客观、公允的结论。第三是绩效考核结果不落实。如果绩效考核结果得不到及时反馈和应用，不仅使考核失去意义，也容易造成员工需求愿望与需求状况之间的差异，影响人力资源优势的发挥。 　　2.3 绩效考评不够客观、透明 有些企业各个部门自定考核项目和考核标准，考核体系缺乏客观性。同时，绩效考核缺乏透明度。其一，目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，或难以准确量化。其二，考核的项目和标准缺乏公开化和明确化，员工根本不清楚自己的目标和努力方向。其三，大多数企业对考核的程序不够不明确和公开，员工根本不清楚除了直线管理者还有谁有权力评价他们。 　　2.4 团队绩效和个人绩效脱节 从目前许多企业的绩效管理实践来看，员工绩效和团队绩效之间没有形成有效的衔接或衔接得不够恰当。一些企业在管理员工绩效时只是简单地由部门经理对其下属进行打分完全没有考虑整个部门对企业的