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论团队学习影响因素 　　 摘要：本文论述了影响开展团队学习的若干因素，包括自我防卫、心智偏爱、等级森严、表面和谐等，探讨了解决上述问题的方法。 　　关键词：团队学习；学习型组织；组织学习 　　团队是组织学习的基本单位，团队的学习能力、学习速度、学习质量对于组织学习具有重要意义。团队之所以能够激发组织成员的学习过程，是因为它在成员之间建立了一种跨部门的横向联系，使团队学习具有跨越水平边界的优势，使学习接近于组织学习的层次，加大了知识传播、群化、融合的范围。团队横向联系的性质还有利于创造一种平等的开放式环境，有助于成员之间的坦诚沟通，而相比之下，层级结构则是在成员之间建立一种纵向联系，这种纵向联系是以上下级关系为基础的，容易形成沟通和学习的心理障碍，因而团队是开展组织学习的最佳单位。 　　团队学习是创建学习型组织的五项修炼之一???是组织学习的最重要形式。团队学习是一种合作性的集体学习过程，是个人学习和组织学习过渡的桥梁，它通过多学科、多领域知识和经验的交融和共享，通过知识的群化与融合，常常会使组织产生突破性思维。精熟团队学习是促进个人学习、整合个人学习一个关键步骤，将个人学习能力整合为组织学习能力可以通过先导小组的合作来实现，即先在某个团队内开展团队学习，然后再逐渐向整个组织扩散。如果团队成员能够彼此从事团队学习以促进问题的解决，团队就可将所得到的共识化为行动；一个团队的学习成果，特别是高层的团队学习成果，可以推广和扩散到其他团队中，并且通过传播团队学习的方法、技巧、成果，不断培养出更多的学习型团队。进而建立起整个组织共同学习的氛围，形成良好的组织气候。 　　尽管团队学习对于个人、团队和组织的知识学习、技能提高具有重要意义，但由于它要求良好的人际交流与互动，加之各种制度上、心理上的影响，在开展过程中会遇到多种制约因素，需要予以注意和克服。 　　一、自我防卫 　　自我防卫是把组织中存在的问题，思想的差异刻意地隐藏起来，为保持社会关系、地位而惧怕暴露自己看法背后的思维的心理，自我防卫是根深蒂固的习性，是一种“说实话的恐惧”，是一种“自设的保护壳”，用以保护自己或他人免于因说真话而受窘或感到威胁。 　　哈佛大学的阿吉瑞斯教授指出：大部分组织在压力面前都会出现学习能力的缺陷，主要表现为“四种妥协”：为保护自己，不提没把握的问题，觉得把没把握的问题提出来，错了就会损坏自己的形象；为维护团结，不提分歧性的问题。认为提分歧性意见会伤感情，引出不必要的麻烦。特别是对于领导或大部分人都同意的意见，明明看出问题，也缄口不谈，免得引起分歧；为不使别人难堪，不提质疑性问题。以为提出质疑性问题，是不尊重别人，给别人难堪；为使大家接受，只作折中性结论。以为折中性结论能两面讨好，意见容易统一。 　　此外，人们在预测问题的时候往往不是很有把握的。有人认为假如把没有把握的问题提出来，错了就会损坏自己形象，因而在团队学习时不谈自己内心的真实想法。这种防卫心理从小就开始形成，有很强的习惯势力。 　　自我防卫往往根植于组织成员的互动中，对于陷入自我防卫的组织成员而言，好像碰上了许多隐形的墙和陷阱，完全无法再继续团队学习。若不能察觉自我防卫，就会妨碍组织学习，而如果能察觉到自我防卫，并使其得以解决，学习的速度便能大增。降低自我防卫可通过探询来弥补“已经知道的”和“需要知道的”两者之间的学习差距，以形成新的理解和行为。 　　二、心智偏爱 　　人们总是倾向于听与自己观念相同的意见，而将不同的意见过滤掉。真正的“听”，是用心倾听，是不仅听到声音，而且能听到正确声音，是客观地对待他人意见，取其精华，去其糟粕。不仅要用耳朵听，还必须用眼睛帮助听，即注意观察。只听不看，往往会被周围的声音误导。 　　在心智偏爱方面，有些领导表现为不善于听取反面意见，喜欢报喜不报忧的汇报，也总有一些人对有这种心智偏爱的领导歌功颂德、曲意逢迎。在这种情况下，组织内存在的忧患、问题就如水面下的暗礁隐含不露，但事实上在大多数组织中，平静只是一种表面现象，潜在的问题还没有暴露出来。通常人们在开会的时候一言不发，而到了散会后才会说出自己的真实感受，就如毛泽东同志在《反对自由主义》一文中所批评的那样，“当面不说，背后乱说”，无论如何掩盖，问题都是客观存在的，暗礁早已存在，而且尽人皆知，然而人们却有意、无意间将其掩盖。上级没有勇气或者有意地不去面对这些暗礁，下级对此漠然视之。一味掩盖问题，则旧问题还会继续引起新的问题，这可能使组织变得听天由命，丧失信心，并会使这些问题变成不可讨论的事情，最终大家一致认为：这一切是不能改变的，试图把有争议的问题公开提出来是徒劳的。而当“暗礁”渐渐露出水面，人们开始感到坐立不安，当问题发展到不可收拾的地步时，人们才会进行公开讨论，而这时的组织可能已然病入膏肓