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试论企业人才流失原因及应对 　　[摘 要]本文主要是针对处于成熟期国有企业的中高层人才的流失原因及应对策略进行阐述。从企业成熟期人力资源管理的特点和中高层人才的界定开始，描述了人才流失对企业带来的影响；分析了人才流失原因，并从招聘、制度留人、职业生涯规划、企业文化建设等方面提出了应对策略。 　　[关键词]成熟期 国企 中高层人才流失 应对策略 　　 　　近年来随着市场经济的快速发展，企业为了不断增强自身竞争实力而不断吸纳人才的情况愈演愈烈，同时，各类人才由于各种原因不断在不同企业间流动的情况也越来越普遍，而衡量现代企业在市场上竞争力强弱的一个重要因素就是人才。在这种情况下，如何解决企业人才流失的问题已经成为了事关企业生死存亡、亟待解决的一个重大问题。 　　企业不同体制及其不同的发展阶段对不同类型人才流失的原因和应对策略是有很大不同的，本文对一个处于成熟期国有企业的中高层人才的流失原因及应对策略进行阐述。 　　 　　一、企业成熟期人力资源管理的特点 　　在企业成熟期，企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降；企业的创新意识在某种程度上可能开始下降，员工的惰性增加，企业的活力开始衰退；成熟期企业的实力和企业形象都比较好，对外界人员有较大的吸引力，此时如对人员的管理不好，容易造成人浮于事的现象；企业内各个岗位基本满员，空缺岗位很少，员工晋升困难，对有能力的人员吸引力开始下降。 　　 　　二、企业中高层人才的界定 　　笔者认为，人才是指经过较长时间的学习和培养，具有较高专业技术和技能，或者具有较丰富的从业经验和较杰出的经营管理才能，忠诚于企业，能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一，在企业整体运作的关键环节上发挥相对重要作用的人。企业人才大致可以分为三类：一是科学研究型人才；二是管理型人才；三是操作型人才。当然，企业中也存在其它类型的人才，比如更为优秀的复合型人才等。本文把这些人才全部纳入中高层人才一类。 　　 　　三、人才流失给企业带来的影响 　　人才流失给企业带来的影响，是与其离职前在企业肩负的责任相对应的。他们的离职带给企业的是经营理念的中断、团队不稳和技术的流失，特别是对掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，极有可能导致关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。 　　企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用以及人才重置成本等是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。如果员工带走核心技术和客户，投奔到竞争对手那里，那将给企业带来的成本损失就很难计算了，同时也是最大的伤害之一。 　　人才的流失对企业员工的心理和企业形象的影响也是不可低估的。企业发生人才流失现象，其离职的“示范”作用都将对企业精心塑造的形象带来损失。特别是优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”，发生员工集体离职潮。 　　 　　四、国企人才流失的原因 　　企业人才流失的原因有很多，笔者认为对处于成熟期的国企里中高层人才的流失主要有以下几方面的原因： 　　（一）国企的绩效考核制度不合理或者不完善，不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因 　　薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“价格”，不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值，或者是薪酬不能够按照绩效考核的优劣得到相应的补偿时，就会选择到能支付更有竞争力薪酬的企业中去。 　　（二）国企论资排辈的用人机制压抑了人才的成长欲望 　　国企在用人和薪酬福利分配等方面大都是重资历轻贡献、重学历轻能力、重使用轻培养的，这就大大挫伤了人才的积极性和创造热情。国企中所提倡的干部能上能下基本上是纸上谈兵，绩效考核不健全甚至走过场，除非犯了错误一般都是平级调动；冲不破关系网和人情关的围栏，年轻人要上只有等上级的自然减员（死亡、退休、调离）了；国企一般不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味地在降低人才使用成本上下功夫，把人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身个人价值的实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。这些现象必然会引起人才的流失。 　　（三）职业生涯规划不合理 　　新员工到位后，国企基本上没有对其职业生涯加以引导，更不要谈对新员工的职业生涯勾画出一个清晰美好的蓝图，而大多数则是放任自流，使有能力有抱负的