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试论小企业人力资源有效激励 　　［作者简介］刘辛元（1978-），女，山东淄博人，茂名学院经济管理学院讲师，管理学硕士，研究方向：管理学。 　　 　　［摘要］ 发现市场的空隙、经营机制灵活是小企业的优势，拥有并且合理使用人才则成为小企业保持竞争优势的重要条件，而激励是实现这一条件的必要手段。文章提出了激励的供体与受体的概念，并从这两个角度来探讨影响小企业有效激励的因素。在供体与受体之间建立激励的诱导机制，以此达到有效激励的目的。 　　［关键词］ 小企业；激励的供体与受体；有效激励；诱导机制?? 　　［中图分类号］ F270 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1002-736X(2007)11-0139-04?お? 　　 　　一、问题的提出 　　 　　统计数据表明，在许多产品中，物质资源的原材料的价值所占比例越来越小，人力资源的价值比重却越来越大。例如，在集成电路的价值中，原材料价值仅占2%；在计算机价值中，原材料价值不足5%；在汽车价值中，原材料价值所占比重不足40%（陆国泰，2000）。这一类数据进一步佐证了彼得#8226;德鲁克的“企业唯一真正的资源是人”和现代以及将来经济持续、快速、健康增长的主要动力和源泉已不再是物质资源，而是知识、技术等人力资源的新经济增长理论。 　　虽然这些结论对于大企业和小企业都是适用的，但是大企业拥有比小企业更多的人力资源，小企业由于规模相对较小，人才聚集的程度较低，这似乎是小企业先天的劣势。不过，有一个重要的事实却往往被忽略，即由于小企业人才聚集的程度较低，人才的稀缺程度高，从而导致小企业人才的边际生产率高于大企业，这正是小企业潜在的优势。因此，如何挖掘小企业人才或人力资源的这种潜在的优势，就成为小企业提高劳动生产率的重要环节，而小企业人力资源优势的挖掘，关键问题是对人力资源的有效激励。 　　关于人力资源激励理论，贝雷尔森和斯坦尼尔（Berelson Steiner，1964）认为，一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等构成了对人的激励。在发现并满足这些条件、希望、愿望、动力等的过程中，究竟什么是决定激励有效的因素？激励理论的产生正是试图发现产生激励的条件，并找出满足这些条件的途径。弗鲁姆（VictorVroom，1964）的期望理论认为，只有当人们预期到某行为能够为其带来有吸引力的结果时，才会采取这一特定行为。库尔特#8226;卢因（KurtLewin，1944）的力场理论指出在整个生产时期，各种因素产生的作用力对员工行为的影响。赫茨伯格（FrederickHerzberg，1959）的双因素理论明确指出了在工作中哪些因素为激励因素，这些因素的具备能够对员工产生激励作用。威廉#8226;大内（WilliamOuchi，1981）的Z理论提出管理者应培养以价值观为核心的文化，包括长期雇用、信任、亲密、微妙的人际关系等。 　　这些理论从不同的角度解释了人力资源管理中的有效激励问题。然而，以往的有效激励理论往往偏重于从企业的角度分析激励的实施，而忽视了员工在激励的过程中对于企业的“反向激励”作用。笔者认为，应将激励的过程作为一个企业与员工互为作用的过程，在激励和反馈激励的交互作用中形成相互诱导的机制，从而实现人力资源的有效激励。 　　 　　二、激励的供体与受体之间的诱导机制 　　 　　（一）企业：激励的供体 　　企业对员工实施激励是否会被员工接受，最终产生激励的效果，与内心对于激励价值的感知和是否满足员工预期的物质和精神收益关系密切。企业的激励与员工的期望值是否一致，会最终影响员工的工作态度。企业对于员工的激励（包括物质和精神的）如果满足了员工的期望，则会激励员工积极工作；反之，无法满足员工的期望，则会导致员工工作态度消极，更甚者会导致员工离职。 　　作为激励的供体的企业，企业管理者的管理意识和水平直接影响着激励的有效性。有研究表明，我国小企业的 　　管理者对维持员工稳定的意识普遍薄弱。造成这种状况的原因：一是由于小企业相对比较缺乏具有科学而系统的管理知识和意识的专业人才；二是来自于企业未来发展的不确定性。第一方面的原因是不言自明的，而第二方面的原因与小企业的生命周期较短有一定关系。小企业的寿命相对较短，具有一定的普遍性。据统计，中国小企业的平均寿命不足三年。 　　激烈的市场竞争使得小企业的管理者为了生存的需要，更加关注当前的产品销路以及销售量、市场的动态等，难以用更多投入去构建保证员工稳定的环境和机制。而当出现高离职率时，又迫使企业不得不招聘新员工，频繁的人员流动往往进一步影响员工的稳定，因此短期行为心理在小企业的员工中尤为明显。 　　企业要生存就必须增长。通过兼并与合并实现规模经济是大企业增长的重要途径。1890―1904年间，在美国的“垄断兼并