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论高校人力资源规范化管理人性化转向 　　 摘要：高校的健康发展离不开良好的人力资源管理，高校的人力资源管理基本模式是规范化管理和人性化管理，对高校的人力资源管理都起到了十分积极的作用，并且规范化管理已经成为高校人力资源管理的主要模式。但是随着时代的发展，高校人力资源呈现出新的特点，规范化管理的弊端不断显现。本文对高校人力资源规范化管理的人性化转向进行了分析探讨。 　　关键词：高校人力资源管理规范化人性化 　　 　　随着时代的发展和教育改革的深入，高校的人力资源管理要求也越来越高，然而高校人力资源的主体在行为上的自主性越来越明显，规范化的人力资源管理模式显然已经无法完全适应高校的人力资源管理环境。高校人力资源主体的自主性和创造性增强，要求高校的人力资源管理模式由规范化管理为主导的模式向人性化方向偏移，将二者有机结合，更好地进行高校的人力资源管理。 　　一、高校人力资源管理概述 　　高校的人力资源管理是指高校的人力部门为了高校的健康发展，制定并且实施各种人力资源管理策略，对高校的人力资源进行开发、管理和利用的综合性的行为。高校的人力资源管理是从企业的人力资源管理基础上发展而来的，涉及的方面十分广泛，内容也十分复杂，管理工作的综合性很强。高校人力资源管理的基本模式主要有两种，一种是规范化的管理，一种是人性化的管理。在高校的人力管理的过程中，这两种模式都被利用过，而且取得了一定的成效，只是在不同的发展阶段使用的侧重点不同。 　　高校的人力资源规范化管理，是在管理过程中严格按照已有的制度和程序来进行，在处理人际关系时要完全采用理性的准则，用理性的角度去看待和处理问题，在制度和程序的面前不存在特殊性，人人平等。规范化管理必须对章程严格的执行，管理行为的标准就是既定的人力资源管理规章制度，这种管理模式可以确保人力资源管理工作的公平和公正。目前，我国高校大多采取规范化的人力资源管理模式，在聘用人才、绩效考核等方面都是按照统一的标准进行管理。 　　所谓人性化管理模式，就是在人力资源管理的过程中充分尊重个人的特点和行为自主性，通过各种方式激发人的积极性，满足其心理需求或者自我价值的实现的管理方法。 　　二、高校人力资源管理人性化转向的必然性 　　1.主体自主性的需求。高校人力资源管理的对象基本上都是资历和学历都相当丰富的各类专业人才，在各自的行为上具有较强的自主性，这就要求高校在进行人力资源管理时要充分尊重其个体差异，才能将人才的价值达到最大的发挥。人力资源的主体在一定程度上具有独立性，在各专业、各学科的教学中也表现出自己的独特性，所以在对高校的人力资源进行管理时，要采取适当的人性化的管理方式，才能够适应高校人才的发展。另外，人力资源的各种行为的动机不同，在需求上也表现出各种差异性，适当地采用人性化的管理可以最大程度地满足其心理上的需求，从而调动人力资源主体的工作热情。 　　2.主体创造性的要求。高校人力资源的主体在学校的各项工作中都表现出十分丰富的创造性，这也是高校的人力资源主体活动的最主要特征。基于这些创造性，要在对其管理时由规范化的管理向人性化管理进行适当的偏移，尊重人力资源主体活动的相应规律，这样可以促进人们创造性的发挥。人性化的人力资源管理在方式和方法会更加灵活和机动，对于教学工作或者科研工作方面的创造性发挥能够起到积极的促进作用，也能够提升整个管理的科学性，使高校人力资源管理的效果更突出。 　　三、高校人力资源规范化管理中存在的问题 　　为了使高校在激烈的竞争中得到健康的发展，各高校都对人力资源的管理做出了严格的规范，规范化的管理固然没错，但是在管理的过程中还是存在一定的问题。 　　1.规范化管理与人的自主性特征不相适应。高校规范化的人力资源管理要在教职员工的工作中制定诸多严格的规章制度，并且要从最高级的管理层逐级地下发管理规定或文件，再由各级的相关人员对于工作的完成情况进行逐级的汇报。但是高校的人力资源管理对象具有很强的自主性，在教学活动或教研活动中，希望可以尽量地避免外来的干扰，但规范化的管理使得他们不得不去面对各种汇报材料，对其自主性和创造性产生抑制作用。 　　2.考核量化带来的质量缺失。高校人力资源管理的重要内容就是对人力资源的绩效进行考核，特别是对高校教师的考核，这与人力资源的能力提升具有很大关系。高校的人力资源考核大多数的考核标准是将数量和质量两者进行结合，而这其中质量的考核具有优先的位置。但在具体的实施过程中却很少有高校能够做到这一点，规范化的人力资源管理中经常是将量化的评价代替了质量。而教职人员为了能够达到数量上的考核要求，会加快速度或者应付数量，这就使得考核的质量无法保证。 　　3.规范化的薪酬管理制度无法满足教职员工的不同需求。在高校人力资源管理中，关于薪酬和福利待遇方面，更多地是