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试论劳务派遣经济补偿制度 　　[摘要]《劳动合同法》并未直接对劳务派遣的经济补偿制度作出规定，也未对劳务派遣单位与用工单位对被派遣劳动者的经济补偿的责任分担做出直接的规定。根据《劳动合同法》规定，经济补偿责任应当由劳务派遣单位来承担。根据权利与义务的对等原则，应当由用工单位承担被派遣劳动者经济补偿的给付责任。 　　[关键词]劳务派遣；经济补偿；制度 　　[中图分类号]D922.52　[文献标识码]B　[文章编号]1005-1074(2008)09-0015-01 　　 　　《劳动合同法》并未直接对劳务派遣的经济补偿制度作出规定，也未对劳务派遣单位与用工单位对被派遣劳动者的经济补偿的责任分担做出直接的规定。鉴于《劳动合同法》第五十九条明确规定了劳务派遣单位与被派遣劳动者之间建立劳动关系，并承担《劳动合同法》所规定的用人单位的义务，据此，可以推定经济补偿责任应当由劳务派遣单位来承担。但是，从劳务派遣的用工模式来看，实际使用被派遣劳动者的是用工单位，虽然按约定向劳务派遣单位支付一定数额的管理费用，但用工单位通过对被派遣劳动者的管理和工作安排，从被派遣劳动者的劳动成果中取得剩余价值，因此根据权利与义务的对等原则，应当由用工单位承担被派遣劳动者经济补偿的给付责任。《劳动合同法》实施之前，由于用人单位仅在单方提前解除劳动合同的情况下，需要向劳动者支付经济补偿，而在劳动者单方解除劳动合同，或者因劳动者违纪而提前解除劳动合同，以及劳动合同到期终止的情况下，无需支付经济补偿。劳务派遣单位通常也不就经济补偿的分担在劳务派遣协议中做出明确的约定，部分劳务派遣单位则约定发生经济补偿的，实际发生的费用由用工单位承担。 　　《劳动合同法》实施之后，用人单位在劳动合同到期终止时，依法也应当向劳动者支付经济补偿，在劳动合同到期终止极为普遍的情况下，经济补偿几乎成了用人单位的必然成本，劳务派遣单位作为被派遣劳动者的用人单位，依法应当在劳动合同到期终止时向被派遣劳动者支付经济补偿。劳务派遣单位通常采用以下几种方式应对经济补偿的支付责任：①对经济补偿不做明确约定，在实际发生时由双方另行协商解决。②在劳务派遣协议中约定，用工单位承担实际发生的经济补偿；③在劳务派遣协议中约定，用工单位在被派遣劳动者在职期间，按月工资的1/12逐月向劳务派遣单位支付经济补偿；④在劳务派遣协议中约定，劳务派遣协议终止时用工单位按照被派遣劳动者的实际工作时间，向劳务派遣单位一次性支付相应的经济补偿； 　　对于方式①，《劳动合同法》规定经济补偿应当根据劳动者在单位的工作年限，按月工资的标准计算发放，其中月工资的标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。亦即在劳动者工作每满一年的情况下，用人单位存在额外支付相当于一个月工资的经济补偿的可能，如均摊在十二个月，则每月工资成本实际增加1/12，约为8.3％。如果劳务派遣协议约定经济补偿实际由劳务派遣单位承担，按照被派遣员工月工资1200元，管理服务费60元计算，管理服务费与月工资的比值为1/20，为5％。劳务派遣单位十二个月的管理服务费收入合计仅为720元，低于月工资1200元；因此，在劳务派遣的管理服务费与被派遣员工月工资的比值低于8.3％的情况下，劳务派遣单位在没有其他隐性收入的情况下，根本无法承担经济补偿的实际支付责任。由于劳务派遣单位有自行承担经济补偿支付责任的风险，因此存在其侵害被派遣劳动者合法权益，规避风险的可能。例如，更换被派遣劳动者的用工单位，使其工资待遇大幅下降；变更工作地点，造成其出勤不便；或者安排其参加职业教育、军训等培训课程，仅按最低工资标准支付报酬。通过以上方法，达到被派遣劳动者自行解除劳动合同，从而规避经济补偿支付责任的目的。 　　而方式②，也未能有效解决实际问题。由于《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，在劳务派遣协议到期，而劳动合同尚未到期时，被派遣劳动者虽然因劳务派遣协议的到期终止离开原用工单位，但由于其劳动合同尚未到期，并不发生劳动合同到期终止而产生的经济补偿，劳务派遣单位并不能据此向原用工单位主张经济补偿的分担。因此，方式②仅在劳动合同与劳务派遣协议的到期日相同的情况下才能比较有效的解决经济补偿的分担问题。 　　对于方式③，与方式④比较相似，似乎只是支付的时间不同，而实际上则存在着很大的差别。由于经济补偿的计算是以劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为基数的，而在一般情况下，劳动者的工资是成逐年上升的趋势，故方式③按月收取当月工资的1/12作为经济补偿的最终合计金额将少于按照《劳动合同法》规定的经济补偿。 　　虽然方式④与《劳动合同法》的规定完全一致，但对于劳务派遣，这种方式仍然无能解决所有问题。在劳务派遣中存在着两个期限，一