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试论日本企业终身雇佣制 　　【摘要】终身雇佣制被看做是日本式经营的“三大法宝”中至关重要的组成部分。这样的劳动者雇佣习惯的形成除了有它历史性、社会性的原因外，也受到了来自日本文化当中“内外有别”这一意识的极大影响。 　　【关键词】终身雇佣制；内外有别；日本文化；企业文化 　　 　　终身雇佣制是促成日本战后经济腾飞的日本式经营的重要组成部分，人们习惯于将终身雇佣制度与年功序列制度、企业内工会制度一起称作日本式经营的“三大法宝（三种神器）”。关于终身雇佣制度的研究向来汗牛充栋，但多为对终身雇佣制的产生社会历史条件、发展历程、优势与弊端的研究。笔者认为，终身雇佣制的形成，不但有社会、历史方面的原因，而且还有存在于日本文化深层次的原因。而这种文化方面的原因，尤以日本文化中的“内外有别”意识影响最大。 　　1.终身雇佣制 　　终身雇佣???，简单地说就是指“从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一家企业供职”。当然这种长期、稳定的雇佣关系是以企业能够正常存续、以及个人不犯下大的差错和失误为前提的。简而言之，终身雇佣制为员工提供了只要埋头工作，就能够终身衣食无忧的生活保障。一般认为，终身雇佣制日本式经营的三件法宝中最重要的组成部分，更是日本式经营的基石。 　　终身雇佣制的产生有其社会历史条件。首先，其产生的基础在于日本的以一定的组合为基础来组成各种社会集团。其次，日本民族的集团意识更是终身雇佣制存在的有利保障。在日本社会中普遍存在着一种强烈的“家”的观念，这种观念可说是集团意识的很好的表现。 　　一般认为，从企业、员工、社会三个层面上来看，终身雇佣制的优势有以下几点： 　　第一，企业层面：利于协调企业劳资关系、减少在企业管理控制投入、提高效率、确保用人稳定、降低雇佣成本；加速企业资本积累；利于员工培训与教育；利于技术创新。第二，员工层面：压缩员工的求职成本；降低失业风险；便于享受福利待遇。第三，社会层面：能够有效地配置社会人力资源；降低失业率、有益社会安定。 　　但是，终身雇佣制同样存在着一定的弊端： 　　第一，企业层面：不健康地扩大企业规模；不利于调动员工的积极性和创造性；影响商业决策的速度和质量。第二，员工层面：使员工从事长时间劳动；限制从业人员流动。第三，社会层面：从整个社会来看，影响社会人力资源的合理配置；给员工带来极大的工作压力。 　　综上所述，终身雇佣制可称得上是日本式经营的中心支柱。这种制度的诞生有它的社会历史方面的原因。而这种制度本身在具有形形色色的优势的同时，也具有一定的弊端。 　　2.日本文化中的“内外有别”意识 　　在日本每一个社会成员都会有自己的集团归属，而所谓“内外有别”意识则是指，对被自己看做自己集团内部的人待之以亲，而对被外部的人却敬而远之。这种意识可说是日本文化中的一个代表性意识，如陈岩认为，“从总体上说，决定和规范日本人的思维、心理、语言方式及行为模式的仍然是“内外有别”的意识”。也就是说，内外有别的意识表现在日本文化的每一个角落里，不只是看待问题的方式方法、甚至从语言角度来看这种“内外有别”的意识的影响都是显而易见的。在这里，仅就语言角度来对这种日本特有的意识做一简单的了解。 　　许多学者在提及“内外有别”意识时都会首先谈及日语的称呼问题。比如，日语中内的读法是“うち”、外的读法是“そと”。而家的读法虽然是“いえ”，但日本人经常称呼自己的家为“うち”，称呼自己的孩子是“うちの子供”，而这一称谓习惯也沿用到了家之外的各种身份、团体之中，如“うちの会社（我们公司）”、“うちの社?L（我们的总经理）”、“うちの学生（我们学校的学生）”。而对于外部的人，日本人称呼为“そとの人（外边的人）”。在敬语中，这一表现更加明显。比如日语敬语有一个原则就是不抬高自己人。例如因为企业中的上下级关系，下属称呼自己的上司时候都要使用“某某??（意为先生、女士等）”的敬称，然而在同其他企业的人士打交道时，提到自己的上司的时候不能加“??”这一敬称，而应该直呼其名。这一放在企业内部会变成失礼的做法，在企业外部就变得理所应当了。如此做法，固然是因为有尊敬外部人士的考虑，但可以看出公司内部和外部的礼仪做法的区别之大。 　　其次，这种意识对于日语中的人称也有一定的影响。比如日语中对于“你”、“我”、“他”这样的第一人称、第二人称、第三人称有着非常严格的的规定，不同的场合、不同的谈话对象，其叫法也不同。另外，“内外有别”的意识在日语中的影响还表现在授受关系方面，这里不在赘述。 　　总之，“内外有别”的意识对于日语的影响是非常大的，而语言又是文化的载体，反映着文化的每一项特征。 　　3.终身雇佣制和“内外有别”意识的关系 　　企业作为现代社会的一种典型的经济组织形式，往往被人们看做是一