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试论企业优秀人才激励策略 　　摘 要： 我们正处在一个人力资源决定企业成败的时代，人才竞争加剧，如何留住企业的优秀人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新、奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。本文从分析当今中国经济与企业优秀人才不容乐观的现状，提出激励优秀人才除了高薪以外的独特条件，主要包括：运营操作权，发展决策权，收益权和归属感。?? 　　关键词： 人力资源管理；优秀人才；激励策略?オ? 　　 　　一、中国经济与企业优秀人才的现状分析?? 　　 　　新世纪的中国在这突变转折的时刻成为了令世界注目的焦点：中国以WTO成员国的身份跻身于国际经济社会，发展中的社会主义大国正在不断加快其已经持续了20余年的市场化制度转型和经济发展步伐，中国本土企业也已直面国际大公司的市场竞争并勇敢地跨出国门走向国际市场。2005年第九届《财富》全球论坛于5月16日至18日在北京举行，这已是财富全球论坛第三次握手中国，这意味着当今的中国正在改变世界财富的流向，同时还要继续改变世界。 ?? 　　推动中国社会经济有如此大的成就这种社会经济变革和发展的主体和根本动力是什么呢？是人，是知识和专业化人力资本产权地位的提升，是人力资源管理所引发的管理革命。有关人力资源管理原有的，简单的、低技术性的行政事务功能早就无法运行，要与全球化市场融洽的接轨，很显然中国的企业正面临着一个全新的“智力供应商”市场，与之相应，企业必须将自己带入一个人才战略的新纪元，才能顺应时代的发展。优秀人才是企业的核心资产是企业界的共识。美国著名的管理学家吉姆?柯林斯的研究告诉我们，企业要持续发展，不仅要招聘人才，而且要留住人才，使他们成为企业的核心资源。随着我国经济体制改革的不断深入，作为劳动力的人也被作为资源得到重视，从国家到企业，用人制度在不断的改革和完善当中，企业人力资源管理和服务更是得到前所未有的重视。然而，这并不意味着中国企业的人力资源管理就可以用高姿态审视整个“人才”市场，恰恰相反，中国企业优秀人才的现状不容乐观。深入分析，发现有两个显著的弊病以及带给企业的困挠：?? 　　（一）人才总量有限，但流动性过热。?? 　　1、中国是个人口大国，企业中低层劳动者的供应是相当充足的，但要跨人总量有限的优秀人才的高门槛，企业就不得不放下架子去迎接一场人才的争夺战了。?? 　　2、国务院发展研究中心研究员林泽炎在《人民日报》上撰文认为，逐渐宽松的人才环境正在使优秀人才的人职匹配方式从“外在主导型”转向“自我主导型”。也就是说，优秀人才的流动性增强。“自我主导”的优秀人才更注重自己的长远发展或个人喜好，因此，为了使自己对这些“长大”了的、能够“自主”的高级人才具有第一时间的和持续的诱惑力，企业必须重新对自己的角色做出定位。而陈旧的“主导分配”企业观念成为企业无法顺应转变的障碍。?? 　　 3、就在以上两点的基础上，“跳巢”“挖墙角”类似的词频频出现在大家的眼目。（1）据《中国经济时报》报道：中间件提供商普元软件近日宣布，原BEA中国公司首席技术发言人程朝晖正式加盟普元软件，将任职副总裁,全面主管公司产品市场的运营与管理。继前BEA中国区高级副总裁杨勇就职普元CEO之后，普元再次挖了BEA的墙脚。BEA再次被挖并不意外，像它这样在行业内处于领先地位的公司往往是被挖的目标。比如国内地产业中的万科，保险业中的平安，他们因为拥有众多经验丰富的人才，而成为被挖的对象。并不是只有知名大公司才会被挖，小公司也难以逃过今天的人才争夺战。（2）前不久中关村一家小企业状告摩托罗拉，称其用不正当手段挖墙角，挖走了它17名工程服务人员。优秀人才的流动对企业来说却不是一件好事，特别是那些事关企业营销、管理、技术开发等关键岗位的优秀人才的流动，对任何企业来说都是打击。（3）上海国际金融学院院长陆红军说，中国的企业已经患上人才投资恐惧症。他把当前我国人才流动现状总结为：“企业找不到合格的人才，机构留不住优秀人才，出国热一轮接一轮，海归派归来又归去，从国企到外企都成了培养人才的学校，由人才流动引起的法律诉讼越来越多，人才大量流失并有扩大趋势。”优秀人才频繁的来来去去，无不让中国企业提心吊胆。?? 　　（二）优秀人才的激励策略与实际脱轨。?? 　　事实证明，优秀人才的流动速度比企业激励人才策略的变革脚步要快上很多。目前我国关于人力资源管理的研究、传播和应用还处于非常初级的阶段上。概念炒作的多，直接介入的多，而真正将现代企业人力资源管理的精髓思想和核心理念融入中国企业本土实际进行深入探索的企业就少之又少了。无可非议的是，长期以来的优秀人才的激励机制与实际脱轨程度将越演越烈，这直接导致企业将无法留住优秀人才，“当人力资本枯竭时，公司就完了。”这是通用前首席执行官韦尔奇的名言。??