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试论完善地税部门公务员激励机制对策和途径 　　【中图分类号】F812.42 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-02 　　 　　根据当前地税系统公务员激励中存在的问题,从七个方面就完善公务员激励机制提出如下建议: 　　 　　1 建立灵活有效的薪酬管理机制 　　1.1 提高薪酬水平 　　王沪宁在《反腐败―中国的实验》一书中提出,“公务员收入水平相对较低,不可能作为追求新生活价值的资源基础。工资福利水平过低,不能满足公务员及其家庭的基本生活需求,必然会影响公务员的积极性和工作效率”[1]。因此必须适当提高公务员的薪酬水平,根据经济发展情况和实际需要,建立公务员与企业相当人员的工资比较制度。使公务员收入水平提高到与国有企业或事业单位相当人员的工资水平大体相当或略高。为增强可操作性,可以借鉴西方发达国家的做法,使公务员的总体工资水平与社会平均工资保持一定比例,如美国的公务员平均工资保持在社会平均工资的1.5倍。 　　1.2 优化薪酬结构 　　2006年公务员工资制度改革后,公务员的薪酬主要由基本工资、津贴补贴和福利构成。但当前制度对三类收入的界定不清、内容交叉、结构不合理,无法使三种收入的功能得到有效发挥。工资是收入的主要组成部分,应在薪酬中占主导地位,其内容和标准应由中央公务员管理机构做统一规定,不能政出多门。基本工资收入应占收入总额的三分之二左右,才能保证公务员的基本生存和发展需要,且使各地区、各部门公务员的收入水平保持平衡。津贴是对公务员在特殊劳动条件或工作环境下付出额外劳动和生活费支出给予的补偿,是薪酬的重要内容,是基本工资的重要补充。主要包括地区附加津贴、艰苦边远地区津贴和岗位津贴等,津贴的比重要控制在收入总量的四分之一左右。 　　1.3 实行绩效工资 　　由于工资整体水平低,公务员的晋升空间有很有限,工资的增长受到很大限制,目前公务员的收入水平与通信、电力等企业部门存在较大差距,由此导致很多公务员心理失衡,主观能动性发挥不够,薪酬成为影响公务员激励的最重要因素。因此,可以考虑在现行工资、津贴之外,设立绩效工资项目,通过建立科学完善的考核机制,实行以工作实绩和工作效率为依据的绩效工资,使工资根据考核结果进行弹性增长,优秀者大幅增长、称职者小幅增长、不称职者负增长,从而起到有效激励的作用。美国从1978年开始就将部分公务员的工资改为功绩工资,工资发放根据实际绩效来决定,被认为是“公务员制度中激励机制的一种革命”[2]。 　　1.4 改善福利待遇 　　改善福利待遇可以在一定程度上弥补薪酬水平较低的缺陷,激发公务员的工作热情。一是改善办公及服务设施。为单位公务员设立食堂,给予伙食补贴;改善基层单位的办公和生活条件,为基层公务员的物质文化生活提供舒适的环境;在政策范围内,妥善协调解决公务员的住房问题。二是完善福利补贴措施。根据地税部门的实际需要,设立交通补贴、车油补贴等,在政策允许的范围内,更广泛地满足公务员的物质需要,增强激励功能。 　　 　　2 建立公平公正的职务晋升机制 　　2.1 推行公务员分类管理制度 　　公务员法对分类管理作了明确规定,即:公务员按照公务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类。其中行政执法类岗位是指政府部门中直接履行行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法职责的职位。对行政执法类公务员、专业技术类公务员实行单独的管理制度和办法,对于拓宽公务员的激励机制,推进公务员职务晋升从“官本位”向“能力本位”转变,具有重要意义。 　　2.2 强化用人竞争机制 　　真正建立起能上能下、能进能出的公务员管理制度。一是继续扩大竞争上岗的范围。除人事、纪检监察等特殊岗位外,所有干部提拔都要通过竞争上岗,从根本上破除论资排辈和平衡照顾的做法,为所有符合条件人员提供公平竞争的平台。二是研究探索下的途径。探索推行公务员全员聘任制,对科级以下干部实行三年一聘,到期全部解聘,对空缺的正、副科级干部全部进行竞争上岗,胜出者继续上岗,落聘的予以免职,保留待遇;一般干部实行“双向选择”,干部选科员,科员选干部,落聘的实行三个月的“待岗培训”,培训合格的重新上岗,不合格的继续“待岗”。可以较好地解决公务员能上不能下,能进不能出的问题,激发公务员的工作热情。 　　2.3 加强干部选任监督 　　加强干部选拔任用监督,匡正用人风气,提高选人用人公信度是建立公正的晋升制度的重要保证。一是建立公务员晋升工作责任追究制度。要针对干部选拔任用的各个环节,明确对单位领导、人事部门、考察人员、监察部门以及其他相关人员的责任,对用人上失误失察造成严重后果的,严格对责任人进行追究。二是完善干部监督程序。研究制定任前报告制度、干部选拔任用群众评议制