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道德领导对员工建言影响研究述评 　　摘要道德领导对员工建言的影响近年来受到学者的关注，已有研究从社会学习理论、社会交换理论、社会信息加工理论、社会认同理论的角度就道德领导对员工建言的影响进行了考查，探讨了二者之间的关系及其影?因素。本文在对我国企业组织中道德领导行为分析的基础上，指出在中国文化情景下，未来研究要充分考虑文化在员工建言中所扮演的角色，并且立足于文化特点提出相应的建议和对策。 　　关键词道德领导；员工建言；中国文化 　　分类号B849 　　DOI： 10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2018.03.005 　　1引言 　　现代社会，企业的社会责任感和商业道德越来越受到重视，道德领导在过去十年一直是学者和从业者关注的问题（Kalshoven，Hartog， Hoogh，2011）。越来越多的研究发现，道德领导对下属员工的工作状态会产生重要影响 　　（Piccolo， Greenbaum，Hartog， Folger，2010）。具体来说，道德领导会影响员工的工作表现，一般来说，当领导展示出道德行为时，员工的工作努力程度、工作效率会提高，并且展示出组织公民行为（Mayer，Aquino，Greenbaum， Kuenzi，2012）。在道德领导影响员工工作表现的过程中，任务的意义和员工努力在二者之间起到完全中介作用（Piccolo， 　　Greenbaum， Hartog， Folger， 　　2010）。道德领导会影响员工建言行为，当领导展示出道德行为时，员工建言行为会增加，相反，领导出现不道德行为时，员工可能会放弃建言（Avey，Palanski， Walumbwa，2011）；道德领导会促进组织公民行为，减少员工反生产行为（Mayer，Aquino，Greenbaum， Kuenzi，2012）；道德领导能够提升组织工作环境，减少组织中的欺凌行为（Stouten et al.， 2010）。 　　员工建言作为道德领导的一个重要结果变量，在企业组织发展中扮演着越来越重要的作用，员工的建言行为会涉及一些领导者可能无法关注到的，但会影响组织发展的问题，诸如组织合理化的建议（Liu，Zhu， Yang，2010； Morrison Phelps，1999），很可能有助于组织中问题的解决（Zhou George，2001）。然而，许多员工在意识到公司或组织存在问题需要提出建议进行改进时却宁愿保持沉默（Morrison，2011），因为他们害怕建言行为带来的损失大于收益（Detert，Trevio，Burris， Andiappan，2007； Milliken，Morrison， Hewlin，2003）。基于西方实证主义研究，一些中国学者开始了本土化的道德领导研究，但这种本土化进程尚处于起步阶段（黄静，文胜雄，2016），就其对于员工建言的影响效应而言，可能存在着文化差异性。主要原因可能是由于东西方对于道德的理解不尽相同。道德领导的思想源于对孔子道德伦理的借鉴，东方人，尤其是华人对于道德的推崇有目共睹，道德领导对于员工建言的影响效应尤甚（张笑峰，席酉民，2014）。 　　为了探索这种本土化研究下道德领导对员工建言影响效应的文化差异性以及未来可能的研究方向，本文首先回顾了以往文献对于二者研究的定义、关系以及理论解释下的中介作用和边界条件，梳理了以往研究的成果；其次，结合中国文化特点探讨了未来可能的研究方向；最后，结合一些本土化研究成果，给出了提高员工建言积极性的一些具体的建议。 　　2道德领导与员工建言的概念及关系 　　道德领导是指管理者在与下属交往过程中展现出符合伦理规范的个人行为，并通过沟通、决策制定等管理过程在企业内促进符合道德规范的行为（Brown，Trevio， Harrison，2005）。这一概念包含两层含义，首先，道德领导是“道德人”，他们是展现出道德行为的榜样；其次，道德领导是“道德管理者”，他们会积极促进道德行为。纵观道德领导在其他领导理论中的实践来看，道德领导更关注领导者在日常管理、决策与执行决定时所展现出来的一种道德影响力（Trevio，Hartman， Brown，2000）。 　　员工建言是指员工针对工作中的相关问题，自由地向领导沟通自己的想法、观点和疑虑，从而改善组织和单位运作效率。建言行为作为员工参与管理的方式之一，有利于提高员工的主人翁意识，发挥员工的主观能动性（Morrison，2011）。有研究者根据建言内容将员工建言分为两个维度，促进性建言是指为了提高企业效率而提出的有益的观点和方法；抑制性建言是指对企业组织发展的现状中存在的问题提出的抑制性措施（Liang，Farh， Farh，2012）。员工建言是一种自愿行为，属于角