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透析中小企业人力资源管理中的“任人唯亲”现象 　　中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2010）11-121-02 　　摘 要 创造力是财富和成长的源泉。创造力来源于人才，人才是企业的第一资源。中小企业更是如此，文章对中小企业人力资源管理进行了概述，着重分析了当前中小企业人力资源管理存在的“任人唯亲”“任人为近”的现象，进而提出了转变人力资源管理观念、“惟才是举”等对策。 　　关键词 中小企业 人力资源管理 任人唯亲 　　 　　一、引言 　　中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了90%以上，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在出口总额中中小企业占有约60%左右的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。 　　由于中国的特殊国情，中小企业由于得不到资金和政策的支持，很难有大笔的资金用于新产品的开发，用于各种高级人才的招募，用于企业形象和产品市场的推广活动及销售渠道的建设。众多中小企业仍然很难形成自己的专利技术，管理经验、人才储备的优势。中小企业的人力资源管理由于受到企业性质等诸多的制约，表现出一定程序的不理想性，存在着一些共性的问题。 　　二、中小企业人力资源管理概述 　　在人力资源管理研究领域，现有的人力资源管理理论基本上是来自于对管理比较规范的大企业的经验研究。对于这些理论在中小企业人力资源管理过程中的适用性，美国学者Heneman和Tan sky（2002）进行了研究，他们的结论是：现有的人力资源管理理论很少能适合中小企业的。Rutherford等人（2003）认为，从小企业发展到中等企业过程中的关键的人力资源管理问题包括员工招聘、员工开发与员工保持三个方面。但中小企业究竟该如何进行员工招聘、员工开发与保持，作者没有做进一步的阐述。 　　在人力资源管理实践领域，目前大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部门兼任。虽然有很多中小企业根据市场发展的需求将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但其职能依然停留在一些档案管理，工资劳保管理等工作上，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。 　　大多数中小企业没有配备专职的人力资源管理人员，甚至有的中小企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源部门在某种意义上成为一些特殊人员的“安置所”。在一些中小企业中，往往是随便安排一位非技术人员或者是将不适合某一岗位的人员暂时调动到人力资源部来从事所谓的“人力资源管理”。在我国的中小企业中，还没有形成一批现代化的人力资源经理人的人才队伍。 　　三、中小企业人力资源管理中的“任人唯亲”、“任人唯近” 　　许多中小企业都是劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态的角度来看，劳动力资源数量多，但是素质却不高。据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历人员为10.46人，中小企业仅2.96人，只相当于大型企业平均水平的28%。在用人机制上，普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使许多中小企业很难留信于人才： 　　（一）从招聘方式来看 　　中小企业的领导者往往认为亲者比非亲者可靠。现代企业日趋复杂，需要真才实学的人才。亲者而德才兼备，当然可以任用，但亲而无才又居要职，就会影响企业的发展，亲者未必可靠，非亲者未必不可靠。 　　Barber等人（1999）研究了小企业中的人员招聘，他们发现，小企业在进行人员招聘的时候更倾向于采用一些非正规的方式，比如利用私人网络或依靠推荐，他们很少委托中介机构或通过校园方式来进行招聘。这样做的一个重要原因是缺少资源。Heneman和Berkley（1999）则认为，网络招聘方式的采用不仅是因为小企业资源的限制，而且还有一个组织正当性的问题。企业的声望、形象因素以及缺少准确的职位描述都使得小企业与大企业比较起来缺乏吸引力。然而，通过私人网络渠道，潜在的雇员能获得关于企业的私人信息，比如自己是企业的供应商或消费者，或者有一个值得信任的第三方介绍，因此，他们在思考加入企业的时候会变得更加理智。 　　在创业阶段的企业，由于缺乏资源和组织的权威性，往往从创业者的社会网络中招聘核心团队成员。在企业的成长阶段，用于获得人力资源的网络关系将由创业阶段的社会嵌入网络向商业关系网络转变。而对于一般员工的招聘，由于他们不拥有特别的人力资本，他们在工作挑选过程中选择的机会并不多，因此，企业容易从社会上获取，尤其在劳动力市场供大于求的时候。 　　（二）从员工开发来看 　　中小企业的领导在用人上倾向于选用与自己关系亲近的人员，而忽视了对其能力的考察。他