限薪背景下晋升激励与国企高管在职消费实证研究.docVIP

限薪背景下晋升激励与国企高管在职消费实证研究 　　摘 要：采用事件冲击DID方法，以2004―2014年上市公司为研究对象，实证检验薪酬管制背景下晋升激励与国企高管在职消费的关系。研究发现，晋升激励对在职消费存在负相关关系，行业竞争程度越高，国企高管的在职消费程度越低；就超额在职消费的程度而言，央企高管显著弱于地方国企高管。为了控制内生性问题，从变量选择和测度方式两个角度进行测试，结论不变，保证了结果的稳健性。 　　关键词：限薪；晋升激励；在职消费；国有企业 　　中图分类号：F832.1 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2018）01-0080-07 　　一、引言 　　我国的国企不仅是一个经济主体，更是一个社会责任主体[1]，受到政府、市场、社会等因素的影响。国企高管不仅具有“经济人”的身份，还具有“政治人”的身份[2]，双重身份的国企高管，有着复杂的利益追求和行为动机，使得国企在治理层面和管理层面都表现出异于一般民营企业的行为倾向。 　　20世纪70年代末我国进行了大规模的国企改革，释放了国企的活力，也引发了代理问题。随着委托―代理链条的不断延伸，国企终极所有人缺位现象不断显现，导致最终控制人虚位，有研究表明，目前国企高管实际获得了除企业并购、企业资产和股份处置以及管理层任命以外的所有经营权力[3]。为了减缓因内部人控制而引发的代理问题，政府对国企高管采取了显性激励契约与隐性激励契约相结合的激励体制[4]，显性激励契约通过合同加以明示，如货币薪酬；而隐性激励契约易于融通，如晋升激励、在职消费[5]。 　　长期以来，国企高管的薪酬与业绩挂钩，这虽然激励了国企高管认真履职，但由此产生的“天价薪酬”也引发了“社会愤怒成本”等问题。为了对国企高管的薪酬进行治理，2009年，人社部等六部委联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，企业主要负责人的基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系。2014年，中共中央出台《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，进一步对央企负责人的薪酬进行了规范，并要求地方国企参照执行。 　　两次严格的“限薪令”约束了高管薪酬，甚至出现了级别越高，薪酬增幅越低的现象[6]，使得原有的薪酬激励效果减弱。薪酬激励效果的不足，使整个激励契约组合产生倾斜，高管会采取其他方式进行弥补，重新使激励契约达到最优效果[7]。显性激励契约以明确的合同形式对委托方和受托方进行约束，具有刚性的特征[8]，而隐性激励契约易于融通，给高管留下钻营的空间，因此，当薪酬激励受到约束时，高管往往通过隐性激励手段进行弥补。陈冬华 等（2010）[9]的研究表明，晋升激励与薪酬激励之间存在替代关系。我国的《公务员法》也规定“国有企业高级管理人员可以调入政府机关担任领导职务”，使得晋升成为一种重要的激励措施。事实上，有30%以上的省部级官员具有国企高管背景[10]。 　　同样，在职消费也会成为高管的替代性激励手段，有研究表明，在职消费?c货币薪酬存在替代性激励效果[11]，关于在职消费产生原因的管制观就将国企中普遍存在的在职消费归因于政府对高管薪酬的管制[12]。本文关心的问题是，国企高管在同属于隐性激励的晋升激励与在职消费之间会如何权衡？二者之间的关系是怎样的？不同层次的企业之间，高管在选择上是否存在差异？如果这些问题能够得到解决，可为国企分类改革、政企关系改革提供参考依据。 　　二、文献综述 　　晋升激励，是指组织通过职位晋升来激励管理者降低代理成本、提升组织绩效的手段。Lazear et al.（1981）[13]提出锦标赛理论，认为薪酬并不是单纯地对劳动者所付出的劳动力的弥补，薪酬实质上是对参与“锦标赛”获胜“选手”的一种奖励。Murphy（2013）[14]发现绝大多数企业采用以晋升为基础的激励体系而非报酬为基础的体系。与国外企业高管的晋升不同，我国国企高管的晋升主要是指政治晋升，即国企高管进入政府部门担任领导职务。政治晋升能够对国企高管产生激励效果，在于我国独特的晋升制度。我国对国企高管的评价、培养、选拔主要参照党政干部的选拔和任命标准，且较少由外部市场供应[15]，形成了所谓的“内部劳动力市场”[2]，使得对于国企高管而言，借助企业进入政府成为了最好选择。周黎安（2007）[16]认为，在锦标赛式的晋升制度下，必然产生激励扭曲，使管理者为了短期目标损害长期利益。晋升激励会导致企业出现严重的过度投资，且这种现象与高管的任职期限相关[17]。但也有研究表明晋升激励有助于提升企业业绩[18]。林浚清 等（2003）[19]发现，公司面临的风险越高、行业内竞争者数量越多、公司规模越大，职务晋升对国企高管的激励效果越明显，对企业业绩的提升程度越强。 　　对于在职消费的研究，最早是基于