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隐性知识共享基于人力资源管理创新理论分析 　　摘要：随着我国自主创新战略的实施，知识共享，特别是隐性知识共享的功能与地位日益增强。本文从人是知识创造和传播的内生力量入手，探讨了通过员工培训创新、人员配置创新、工作设计创新、激励模式创新和组织文化创新等人力资源管理手段实现隐性知识共享的管理目标，提高组织的竞争优势和可持续发展能力。 　　关键词：隐性知识；共享；人力资源；管理创新 　　中图分类号：Ｆ２０２文献标识码：Ａ文章编号：１００３－８５４Ｘ（２００６）０８－００２７－０３ 　　 　　一、组织的隐性知识共享 　　 　　对隐性知识的研究，始于哲学家迈克尔?波兰尼(Ｍｉｅｋａｅｌ Ｐｏｌａｎｙｉ）①。波兰尼认为，人类的知识可分为两类，一类是显性知识，即能以书而文字、图表和数学公式加以表述的知识，能够组合、储存、再次寻找以及通过不同的机制，转化到相关的实践中，具有规范化、系统化的特点，易于沟通和共享；另一类就是隐性知识，是深植于个体及其心智模式、难以编码及沟通的知识，属技巧性的、由情景限定的、个人独自体验但“知而不能言者众”的知识，具有高度个人化、难以规范化的特点，其共享只能源于需求者对隐性知识拥有者的模仿或双方之间的共同探讨、交流与实践。 　　隐性知识主要由认知和技术性的技能两大元素所组成，认知元素深藏于员工的心智当中，如共同愿景、企业文化、价值观、洞察力、感悟力、对企业的忠诚度等。技术性的元素则是指那此非正式的、难以掌握的所谓“诀窍、手艺、技巧以及来源于实践过程中的经验”②。随着经济全球化和贸易一体化的发展，人们已将隐性知识看成是战略性竞争要素，大量的实证研究证实，在全球激烈的竞争中，隐性知识实际上决定着企业在多大程度上能够赢得可持续竞争优势。率先在学术界和产业领域提出核心竞争力概念的哈默尔和普拉哈拉德在其《公司核心竞争力》一文中提出了检验核心竞争力的三个标准，其中的一个重要标准就是核心竞争力的不可替代性以及难于被竞争对手模仿、学习的能力。从上述的分析中我们己经看到，组织的隐性知识是与个人的观念、洞察力和经验等联系在一起的，不容易被编码，难以扩散，只有通过实际应用才得以感悟，通过长时间的“ｌｅａｒｎｉｎｇ ｂｙ ｄｏｉｎｇ(干中学)”才得以得到经验的积累，通过面对面的交流才得以有效转化。这种核心竞争力，是在企业的集体学习过程中产生和发展的，因此它的转移和模仿比较困难，获取的成本也很高，实际上，企业的生产技术知识越具隐性化，则它也就越难以被其竞争者所成功模仿，甚至也难以被企业自身所模仿，这就是隐性知识的核心竞争优势所在，也是企业获取竞争优势的特殊资源③，并能够为企业提供持久核心竞争优势的来源。 　　 　　二、人力资源管理创新与促进隐性知识共享的理论分析 　　 　　由于人是知识的重要载体，人是知识创造和传播的内生力量，在隐性知识与显性知识转换的每一个阶段都离不开人的参与，因而人力资源管理是知识管理的主要组成部分④。如何通过人力资源管理创新促进隐性知识共享的人力资源管理的核心目标和发展方向。 　　 　　１． 员工培训创新：构建有利于隐性知识共享的信息平台 　　企业内部的电子网络是知识共享的桥梁和重要载体，它不仅有利于将隐性知识转译为显性知识，更重要的是它为知识共享各方的及时交流提供了便捷的渠道。通过电子网络，知识拥有者和知识获取者可以随时就某一内容或解决方案进行探讨，相互交换思想和看法，获得对问题的共同认识，从而促进隐性知识在知识拥有者和知识获取者之间共享。成功的知识转移依赖许多因索，需要一个设计良好的知识管理系统。当前，不少组织缺少有效的计算机网络和通信系统，组织成员不知道到哪里去寻找所需要的知识，存在于组织成员头脑中的隐性知识难以明确地被他人观察和了解，也无法用言语表达，被隐藏在人员的信息和数据库中，多而杂乱无章，造成“信息多而知识少”的局面，不利于知识需求者使用。因此，通过信息系统实现员工“干中学”，既可以降低组织的培训成本，又可以有效提高组织知识的存量。 　　构建有利于隐性知识共享的信息平台要注意以下几点：首先要通过选择学习型员工来激活信息平台的功能。乐于学习的人本身就会在不断的学习中学习和积聚知识，不会有固守及囤积知识的心态，也乐于学习他人的长处，因此选择学习型的人成为企业的成员是利于隐性知识分享的基本的条件，如果成员都乐于学习与成长，在团队快速成长的气氛下，就不会有吝于分享隐性知识的心态。人力资源管理实践中就要善于抓住个案，树立典型，逐步把组织建成学习型组织。企业选择学习型员工，逐步创建学习型企业文化，是建设学习型企业的必不可少的条件。其次，要充分利用信息技术作为培训与学习的支撑条件。某些隐性知识可以通过挖掘、整理和总结等方式编码处理，将隐性知识编码将促进知识流动，并且有助于将员工个体隐性