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铁路企业运用激励机制存在问题分析与对策 　　如何吸引人才、利用人才和留住人才,发挥人才的潜能,是现代企业面临的一个焦点问题,而良好的激励机制是人力资源管理的核心,已经成为决定企业成败的重要因素。我国铁路运输企业虽然经过近30年的改革与发展,但至今仍然没有摆脱活力不强、职工积极性不高的局面。如何构建铁路良好的职工激励机制,有效地调动广大职工群众的生产积极性,促进铁路企业又好又快发展,为国民经济提供强大的运力支持,是值得深入研究和探讨的重大课题。 　　 　　一、我国铁路企业运用激励机制存在的问题及原因分析 　　 　　当前,我国铁路企业虽然重视激励的作用,但运用效果不佳,存在着对职工激励不足的现象,即激励措施没有对职工的需要和动机产生足够的影响,导致职工的积极性和主动性不能充分发挥。其表现一是部分职工出工不出力,消极怠工,牢骚满腹;二是违章违纪屡禁不止,各种大小事故接连不断;三是业务技能不能适应生产的需要,不愿学习,凑合应付的现象十分突出;四是节俭意识淡薄,公共财物浪费严重。出现以上问题主要原因在于没有建立有效的激励约束机制,其激励失效的原因分析如下。 　　(一)薪酬的分配制度不配套。铁路目前实行的是岗效工资制,这种工资制度本身是一种很好的分配方式,但这一工资制度在目前铁路企业中并未真正发挥优势,原因在于铁路企业在具体工资分配中存在许多问题。一是上岗缺乏竞争,上岗不用严格的考试考核,一般靠上级领导的安排。二是岗上没有竞争,上岗后干多干少一个样,一旦上了岗就高枕无忧,没有建立能者上、庸者下的淘汰机制。三是主要岗位相对工资不高,次要岗位工资不低,对主要岗位缺乏向往,以至出现主要岗位严重缺人,次要岗位人满为患、人浮于事,结构性缺员十分严重。效益工资本意是根据效益的大小浮动工资,但实际执行起来和效益基本不挂钩,如果效益很好,临时一次性增加工资也是平均分配,所以职工不关心效益的好坏,效益工资也没有起到应有的激励作用。 　　(二)职工晋升机制不优。目前铁路职工晋升职务,首先受年龄的制约,超过了一定的年龄即失去了职务晋升的资格,实际运作中这种年龄的限定越来越趋于年轻化,这种硬性规定无疑对失去晋升资格的职工而言是一种消极影响。其次,职工职务晋升还受到学历的制约,第一学历的高低一定程度上决定了职工职务晋升的高低;对于第一学历偏低,但实际工作能力较高、贡献突出的职工起不到应有的激励作用,这种状况不会因为职工的工作之余自学到较高学历而有所改变。第三,近年来由于站段合并,造成大批富余干部待岗,这些干部调剂使用,基本上不再提拔干部,以致那些年龄适中、学历高的职工也基本晋升无望。第四,偶尔使用高职位的干部,往往靠上级领导的好恶,缺少晋升靠绩效的激励机制,所以职工队伍的积极性在职务晋升方面的激励作用不大。 　　(三)精神激励有差距。有些管理者忽视职工的精神需求,一味地强压,导致职工当面一套,背后一套,领导在和领导不在不一样,领导说了就应付,领导不说就等着,缺乏工作主动性。存在的主要问题的主要原因:一是评先办法不优。一些所谓的企业“标兵”、“先进工作者”实际上工作平庸,他们能取得一些荣誉其实并不是他们工作出色,而是一些工作以外的原因,例如人际关系比较好,资历比较高,领导比较欣赏,甚至是某种补偿等。这些现象的出现大大削弱了榜样的示范作用,在职工中产生非议,职工争先创优的努力方向模糊不清。二是奖励面过窄。由于评先的条件不科学,少数的几个先进往往是固定的几个人,岗位明星、先进党员、劳模等荣誉称号,万千宠爱于一身,别的职工望尘莫及。三是对职工尊重不够。出力流汗、默默奉献者得不到领导的赞扬,取得成绩者得不到领导的鼓励。如果工作稍有疏忽就被处罚,大庭广众之下挨批。特别是一些基层干部,挨批之后在职工面前往往威信扫地,无法实施有效地组织领导。这种高压蛮横的管理方式,撕裂了上下级之间的情感,“士为知己者死”的情感动力完全丧失。四是管理者与职工的沟通不够。由于缺少沟通,管理者为民谋利的良苦用心职工不知道,职工的困难、需求领导不知道,更得不到有效解决。虽然每年也要求职工提合理化建议,但往往是书面交上去如石沉大海,没有回音,职工感到自己的意见建议得不到尊重,从而导致主人翁的责任感和积极性丧失;由于考核或绩效评估后,不进行沟通,职工的劳动成果怎样?单位的效益怎样?怎么与报酬挂连?职工不知道,使被考核者、被评估者不了解考核的目的,不知道如何去改进,没有起到奖勤罚懒的作用;由于缺乏沟通,职工的好思想、好做法得不到及时表扬,不能及时给以激励,领导提倡什么、反对什么职工心里没数,领导的管理意图不能有效实施。 　　(四)目标激励不明确。部分职工不了解自己如何努力工作,达到什么目标才能获得收入上的提高,才能获得职务职称上的晋升,才能成为先进生产者,才能选拔到重要的工作岗位……。职工