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重庆公立医院医护人才招聘与留存问题分析 　　【摘 要】由于医护行业对从业人员职业技能的特殊要求，公共医疗系统一直面临“用工荒”――新员工招聘难、老员工流失高。而重庆市在这一问题上的处境尤为艰难。本文通过对重庆一家典型公立医院的问卷调查和采访对这一问题的根源从内外因两个方面进行分析，运用了麦肯锡7S模型和蜘蛛网评分工具等对该医院的人事管理制度、组织架构等进行评估，并针对不足之处提出可能的建议。 　　【关键词】医护人才；招聘与留存；人力资源管理 　　多年以来，寻找充足的有技术的医护人员一直是我国公共医疗系统致力解决的重要问题。该问题不仅体现在医护人员的数量难以保证，更存在于如何让符合特定工作岗位条件要求的护理人才留在这个行业。本文就2014年医护人员的招聘和流失问题进行了实例考察，分析了该问题产生的原因，并着重分析外部环境影响和医院内部的管理政策影响。 　　为了找出护士招聘难的原因，经过大量的文献研究之后，本文从管理层和一线护士两个角度进行了问卷调查，并对重庆一家公立医院的相关人员进行了采访。本文首先对医院人力资源管理的具体目标进行阐述，然后对护士的招聘难和流失率高的原因提出一些假设，接着从外部环境对医院人事管理措施的影响和内部管理两方面对这些假设进行验证。最后，本文就医院应该如何吸引足够的医护人才和避免其流失给出了一些实际可行的建议。 　　一、重庆某公立医院的目标 　　基于文献研究，本文总结出了几个可以对护士高流失率做出解释的原因：1. 工作量大，2. 有限的职业成长空间导致缺乏长期任职的动力，3. 薪酬偏低。还列出了一些新员工招聘难的原因：4. 与院校的联系。在新人的招聘方面，医院很大程度上依赖于专业院校和相关培训机构的产出量。这里存在的问题是从源头上的缺失――入校学生数量少。另一个原因是培训课程的设置于实际岗位的专业要求不匹配。5. 行业内薪酬水平较平均；6. 工作环境和企业文化的吸引力。行业内不同医院的吸引力区别主要在于工作环境（企业文化）和交通的便利程度。 　　对于一家拥有400名护士的医院来说，对其合理优化的管理是人力资源管理部的主要目标之一。内部信息和2010年的质量审计结果显示，该医院一直处于护士短缺的困境，优质服务供应能力面临挑战。 　　二、外部分析 　　通过调查，本文认为下列外部因素可以较好地（但不尽然的）解释护理人才招聘难和流失高的问题：（一）经济大环境的波动；（二）官方教育政策的不匹配；（三）区域差异。 　　（一）经济波动 　　根据Buerhaus， AuerbachStaiger ①的研究和本文的调查采访显示，医疗系统的潜在从业人员数量和在岗护士留存率很大程度取决于经济波动情况，该趋势有2001年和2007年的经济危机后期统计数据为证。（Buerhaus et al， 2009） 　　接受本文采访的重庆某公立医院的人力资源部经理表示，医护行业能够在经济萧条和高失业率时期提供更高的职业保障，对于各种职位级别的护士都是如此。相对而言，该稳定因素对于受过更高级职业教育的护士长来说吸引力较小，因其个人职业成长机会较少。而在经济稳定繁荣时期，更多的学生趋向于选择定向性小的、灵活性和选择空间指向更宽的职业教育。这一点也引出了下一个外部影响因素――政府导向职能。 　　（二）官方教育政策的不匹配 　　“我们在有需要的时候选择合适的护士时面临的一个重要挑战是，政府的刺激政策总是来的太慢。”重庆某公立医院的人力资源经理的这句话清楚的证明了中国的教育系统架构阻碍了满足医院真正需求的政策的有效实施。制定医疗系统政策和提供资助的中央政府和制定教育政策的重庆地区政府在解决一些特定的医护领域问题时没有统一步调，从而让发放医院真正用人需求和鼓励年轻人选择冷门专业变得困难，同时也不能避免一些特定专业人才过剩的局面。这种不匹配在护士长的培养方面尤其严重，直接导致了目前该职位人才严重不足的局面。 　　（三）区域差异 　　通过分析，本文发现护士的短缺情况也因地理位置不同而分布不均，主要集中在城市地区。大城市因为有更多大医院所以对护理人才的需求竞争也更激烈。 　　三、内部分析 　　（一）麦肯锡7S模型 　　本文用麦肯锡的7S模型开始对重庆某公立医院进行内部分析，通过对该医院的企业组织七要素进行评估，从而找出医院自身的优劣势。 　　- 战略：企业如何达到和保持优于行业竞争者的竞争优势？用到了一些什么策略？ 　　- 结构：企业各部门按照怎样的结构组成？由谁负责？需要多大程度的自主权？ 　　- 人员：企业人员构成情况如何？各自需要什么样的技能？ 　　- 制度：企业用什么样的制度和流程来保证日常工作的顺利进行？用到了哪些后勤和沟通工具？ 　　- 共同价值观：企业的核心文化和衍生出来的组织文化？ 　　-