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浅谈公路管理机构人力资源管理 　　摘要：人力资源是现代企业的战略性资源，也是行业发展最关键的因素，如何更好地管理、开发、配置、使用、发展人力资源已成为摆在公路管理机构的一项重要课题。本文结合所在单位现状，对公路管理机构的人力资源管理进行初步探讨。 　　关键词：公路管理机构；人力资源管理 　　中图分类号：[U4-9]；F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）003-000-02 　　一、人力资源现状分析 　　人力资源管理是管理活动中最基础、最重要的工作。上级核定给昆明总段的人员编制总数为2752名，其中管理人员405名，专业技术人员747名，工勤技能人员1600名。 　　昆明总段现有人员状况是：职工总数2017人，其中：管理人员312人，专业技术人员385人（其中81人在管理岗位），两类人员合计616人。从年龄结构上看，35岁以下的179人，35至40岁的165人，41至45岁的102人，46岁至50岁的102人，51至54岁的43人，55岁以上的25人。从文化结构上看，有在职研究生学历的4人，本科学历182人，大专学历349人，中专学历55人，高中以下26人。从专业职称上看：有高级职称22人，中级职称141人，初级职称222人。从专业类别上看，有工程技术人员237人，会计人员72人，经济人员44人，卫生技术人员11人，教学人员9人，统计人员4人，政工人员4人，档案人员2人。 　　另有工勤人员1401人。从文化程度上看，大专以上的490人，占34.5%；高中、中专的177人，占12.5%；初中以下的750，占53%。从技术技能职称上看，有技师52人，占3.6%；高级工795人，占56%；中级工451，占32%；初级工119人，占8.4%。 　　计划定编数和实际人员状况的对比分析： 　　（1）现有职工总数、管理人员、专业技术人员、工勤人员的实际人数与下达编制数明显不足。其中：职工人数缺员736人，缺口率达27%。管理人员与专业技术人员缺员最多，计划1152人，实际616人，缺员536人，缺口率达53%。工勤技能人员缺员率为12%。 　　（2）现有人员结构不合理。一是管理人员、专业技术人员长期严重不足、专业结构不适应需要。二是中、高级技术人数与职位要求和实际需求有较大差距。工程专业以外的综合类高职人员更是少而又少。三是中、高级工、技师人数偏多，初级工人数偏少，仅占8.4%。 　　（3）职工的整体文化程度偏低，职工队伍偏老龄化，人员青黄不接。近几年，每年退休人数达七、八十人，人员递减迅速。 　　（4）大量使用编制外用工造成一定的资金压力和用工风险。由于人员不足、年龄结构不合理，总段在征费和治超工作中，不得不使用编制外用工达500余人，编制外人员身份有三种：一种是与省人力资源协会签订劳务派遣合同的，约占80%，二是与当地保安公司和武装部签订劳务派遣合同的，约占15%，三是单位内部管理的编制外人员。财政全额拨款后，编外人员工资没有资金来源，势必给单位带来很大的资金压力和下步解除合同的劳务风险。 　　（5）在人才使用方面存在着论资排辈的现象。在人员选用上存在因人设岗、因人设事的现象。如果一个单位一直用论资排辈去提拔使用干部，让一些准人才感到自己几乎没有“出头”之日，严重挫伤工作积极性，而且对公路管理工作也不利。 　　（6）缺乏有效的激励机制。在人才激励机制的建立上存在两个极端倾向：一是平均主义错误，搞“一刀切”，不管干好干坏，奖励一样；二是档次差别拉得过大。这两种倾向都导致了相反的结果，影响了职工积极性、主动性和创造性的发挥，有时甚至挫伤了职工的工作热情，产生副作用。 　　二、形成以上人力资源结构和配置不合理的原因分析 　　一是公路行业十余年来一直不招工不进人的政策限制了人才的流入。从1996年公路系统即停止对外招工，每年仅按国家政策安置复退转军人，接收极少数带分配指标的学生，因此职工队伍逐渐老化，职工人数呈负增长。 　　二是多年来在重修轻养的大环境下，公路养护生产资金十分紧缺。养路人忍辱负重，不断通过深化内部运行机制和人事制度改革，引入市场竞争，努力挖潜节约，减员增效，控制人路比，以达到养好路的目的。 　　三是由于自身实力有限，缺乏一定的影响力，单位知名度不够，不能有效地吸引人才。优秀人才调出多引入少，人力资源必然不对称。 　　三、调整人力资源不合理状况的重要性和必然要求 　　人力资源是生产力诸要素中最活跃、最积极，起着决定性作用的要素。长期以来，由于历史的原因和对人力资源管理的重视程度不够，各养护单位对人的管理还停留一般的人事管理的水平上，缺乏人力资源的理念和开发规划。面对当前公路管养单位正在经历的这一场深刻变革，尽快调整人力资源不合理状况既是上级对我们的要求也是