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高职院校人力资源管理中存在问题及对策 　　摘要：人力资源是现代社会的战略性资源，是经济社会发展的关键因素。进入二十一世纪以来，知识经济的日益发展和国际竞争的不断加剧，共同强化着知识和人才在社会繁荣及国力增强中的关键作用。在此大背景下高等职业教育地位日趋提高，并向社会输送了大量应用型人才，有力地推进了社会经济的发展。因此，随着高等职业技术院校队伍的不断壮大和作用的日趋重要，研究高职院校的人力资源管理显得非常必要。 　　关键词：高职院校 人力资源管理现状 人力资源管理对策 　　 　　本文以研究高等职业技术院校的人力资源管理为主题，首先提出高职院校人力资源情况和人力资源管理现状，然后提出改进和提升高职院校人力资源管理水平的方法和对策。 　　1 高职院校人力资源管理中存在的问题 　　1.1 人力资源管理的实践相对滞后于理念 　　高职院校在??展过程中，逐步确立了人力资源开发观念，但仍较习惯于传统的人事管理工作，对人力资源管理的运作机制还缺乏深刻的认识和充分的理解，虽然已经认识到建设一支高素质的教师队伍是高职院校发展的推动力，但对于优化人力资源生态环境，吸引人才、集聚人才、配置人才等问题的认识，仅停留在计划上，对于事业留人、感情留人、福利留人，仅停留在口号上，还未提升到“人才资源是第一资源”的实践高度。 　　1.2 人员配置仍不合理 　　1.2.1 “双师型”教师比例较低 　　高职院的现任教师，绝大多数是从学校到学校，缺乏实践能力的培养和锻炼；同时由于对职业教育培养目标认识模糊，只注重教师的职务和职称，忽视对教师应具备的反映其业务能力和实践能力的资格审查，使得教师中“双师型”教师比例太低。 　　1.2.2 兼职教师数量少，作用发挥不明显 　　从高职院校师资队伍结构来看，兼职教师的作用发挥很不充分。合理利用教育资源，充分发挥兼职教师作用，尤其是广泛吸纳具有丰富实践经验，娴熟掌握生产、服务、管理一线技能的人才充实到教学第一线是调整高职院校师资队伍结构的重要内容。 　　1.3 聘用制度实施不到位 　　高职院校只在中层管理干部中实行了聘任制，使聘用制未能充分发挥其作用，未能达到预期的目的，最终流于形式。 　　1.4 绩效考核主观随意性较大，流于形式 　　目前，高职院校对教师的评价仅仅局限在业务水平评价上，缺乏对其素质和能力的全面评价。考核的指标体系不科学，定性分析多，定量分析少。考核方法过于简单，缺乏科学性和客观性。年终考核评价也常常流于形式，部分系实行优秀教师名额轮流的形式，这种绩效考核体系对教师的激励作用不大，考核结果并不能准确说明当年度教师的表现优劣。 　　1.5 未能对收入分配制度进行合理改革，缺乏有效的激励机制 　　目前在收入分配上，高职院校采用的仍旧是最传统的收入分配制度，主要是根据学历、职务、工龄等非业绩因素确定相应的工资级别，没有考虑不同岗位的职责和所需技能，工资水平的升降与个人努力程度不完全成正比。在岗位报酬上未能体现以岗定薪、优劳优酬，如在教师课时津贴上主要以职称区分等级。尤其严重的是工资水平的确定缺乏竞争观念，核心职位、关键职位上的优秀教师的收入远远低于市场平均薪酬水平。这种外部市场薪酬水平差距在组织内部最小化导致的平均主义，进一步加剧了高职院校高级人才的流失和普通教师在高职院校中的滞留。 　　1.6 缺乏对教师的系统而有针对性的职业培训 　　在教师能力提高和培训方面，高职院校还缺乏系统的规划和针对性。高职院校虽然在这方面做了部分工作，如鼓励教职工进行学历达标教育等，但由于培训经费不宽裕、教学任务过重，缺乏对教师的实践性技能的针对性职业培训。 　　1.7 缺乏对教职工职业生涯的科学管理 　　教职工的职业生涯管理是现代人力资源开发与管理的重要组成部分。管理层由于受传统价值观的影响，在管理活动中常常自觉或不自觉地表现出对教职工的职业生涯发展的漠视。但是随着社会的发展和进步，教师自然会越来越多地要求考虑如何最好地发挥他们的特长和权利，这就与管理层的传统管理观念发生了冲突，教师的发展空间受到约束和限制。 　　2 加强高职院校人力资源管理的具体对策 　　2.1 建立现代人力资源开发与管理观念 　　市场经济的发展带动了人才市场的完善，人力资源市场配置的功能也日益得到发展。高职院校，要吸引和留住优秀人才，推动自身的人力资源开发，就必须主动融入到人才市场中，调整人才结构，创新人才管理模式，实现人力资源的良性循环。教师们为主动适应市场经济对人才的需求，必然重视自身知识结构的调整，专业知识的更新，相关学科知识的补充，增强实践动手能力，使高职教育更能适应市场经济对人才培养的需求。 　　2.2 合理规划师资，按需设岗，提高工作效率 　　按需设岗即强调根据工作任务需要设岗并择优安排任职人员，也