高职院校主成分分析法在民办高校绩效评价中影响及应用.docVIP

高职院校主成分分析法在民办高校绩效评价中影响及应用 　　【摘要】伴随高职院校飞跃式发展，加强民办高职院校师资团队建设，为高职教育可持续发展提供坚实师资保障，这已变成高职院校可持续发展当务之急。将民办高校和国立高校对比，无论师资条件，社会环境还是办学经费等方面还是相对弱势的，还需通过科学合理内部管理尤其绩效管理上再做功夫。建立科学有效民办高校教师绩效评价体系，将绩效评价当作主要研究对象，并带进主成分分析法，对民办高校教师特殊性予以综合考量，科学制定绩效评价内容和权重，进一步保障绩效评价可行性，从而全方位促进教师提升工作热情和主动性，为我国教育事业最终实现可持续发展铺平道路。 　　【关键词】高职院校 主成分分析法 民办高校绩效评价 　　【基金项目】山东省教育科学规划课题，编号2013GG087，课题名称：基于主成分分析法民办高校评价体系研究。 　　【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）01-0024-02 　　民办高校绩效管理为以高校发展目标为基础，基于教师和管理层双方动态连续沟通前提下，凭借绩效计划，贯彻落实，评估，反馈，结果应用以及改进等诸多环节，从而实现推动教职员工绩效持续上涨与改进效果，最终达到高校可持续发展目标及教师健康茁长成长一类全面化监管活动。但是我们国家绩效考评体系还不够成熟，很多学者想要研究老师绩效考评体系对现实生活当中问题进行解决，他们指出高校绩效考评问题是促进高校全方位改进和提升，建设高品质大学核心内容，应该由科研，教学，学科建设，学生培养以及服务工作等多方构筑高校绩效考评体系。主张结合专家意见方法对指标信息库进行构建，运用主成分分析法对各项指标权重予以确定。有的学者还提出高校两阶段考评模式，也就是素质能力和过程考评，以及结果考评，同时对综合模糊评判发应用在考评指标体系中的效果进行分析，也解决了不少实际难题。 　　一、绩效评价与主成分分析法 　　绩效评价指的是用一定评估方法，量化指标以及评价依据，为达到相应职能进而确定绩效目标进程，还有为达到该目标而安排预算执行结果从而进行相应综合评估[1]。绩效评估结果很可能直接导致奖金发放，职务升迁和薪酬调整等员工切身利益受到影响，并将此当做对人力资源进行科学有效管理基本保障，确保员工报酬，调动，晋升，职业能力培养，辞退与激励等工作能够按部就班展开。主成分分析法：该方法由美国知名教授T.L.saaty在一九七零年所提出一类决策办法。即把评价对象亦或评价问题当做一个系统看待，按照问题性质及想实现整体目标把问题划分成不同组成因素，依据各因素间关联度和从属关系把各因素依据不同层次整合重构，构筑一个层次清晰、成分分明结构系统，促使问题层次化、条理化。高校为非营利性非商业化组织，针对组织形式与体制方面和企业还是有很大差别的，尤其计划经济背景下，它处在国家严格宏观调控下，未步入白热化竞争浪潮中，用宏观调控方法全权负责高校和相关人员管理，绩效管理观念还没有被有效掌握。但是伴随市场经济突飞猛进发展，各类办学模式如雨后春笋般此起彼伏出现，高校也终于与时俱进面临全球竞争格局[2]。基于这种环境下，绩效评估因为在管理人方面表现出空前有效性与优越性，因而也被引进高校管理之中。高校绩效评价是指对老师学校中的工作表现，也就是对老师特定时间所做特殊行为，对学校与学生做出贡献等给予评价，运用科学合理评价体系，对教师工作质量进行掌握，使其工作水平得以提升，带动学生素质与能力提升，将此作为参考标准展开相关人事管理活动，为国家与社会全面化发展添砖加瓦。 　　二、民办高校绩效评价特点 　　对民办高校绩效评价主要对象，我们还是将其圈定在民办高校专职教师个体，评价内容即是其个人工作表现。参照民办高校绩效评价的目标与对象，把评价主体看作民办高校人事机构，那些行政部门对教师绩效具备考核权利。对教师绩效评价要坚决贯彻人文理念，充分调动教师内在潜能，对绩效考评机制不断完善，彰显薪酬体系激励作用同时对绩效评价予以量化，将公平公正多样效果反映出来，指标具体内容如下：就整体来讲，民办高校教师自身具备特殊性：其一，师资力量偏薄，该特点主要呈现于学历低，较难引进高素质人才，骨干精英缺失，稳定性弱，流动性高等[3]。因为聘任大多采取合同制，同事业编不存在太大关系，加上管理方面，人文理念，社会地位，总体教学质量，生源和工作量等条件局限，致使民办高校有以上缺陷存在。其二，工作负荷较大，学生管理和教学管理很严。民办高校投资人通常为私营企业主，学校想要可持续发展下去就一定要具备其自身价值，也就是低成本付出高价值收益，达到价值最优理想目标。所以，民办高校设岗方面，没有空岗闲岗，甚至是一人肩负多职；对教学进度严格检查，教师对自身课程可操作性小，基本可以保障满勤出勤；对教学事故投入更大