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高管限薪视角下经理股票期权研究 　　摘 要:经理股票期权是公司治理中对经营者进行股权激励的一种形式,它对于激励经营者关注公司的长远利益和持续成长有正面作用,因此为国内外上市公司广泛采用。但现行经理股票期权是一种徒具期权交易形式的“馈赠型期权”(免费的期权权利),其收益与风险完全不对称的特性使它不可避免地沦为公司高管攫取不当利益的工具。馈赠型经理股票期权存在股市系统性风险对个股价格的影响、收益和风险不对称、期权股份授予额度没有客观依据三大问题,应把馈赠型经理股票期权变革成“准交易型经理股票期权”,使它在保留长期股权激励功能的同时,不致沦为公司高管攫取制度性不当利益的工具。 　　关键词:公司治理;高管限薪;经理股票期权 　　中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:1001-5981(2010)01-0050-05 　　 　　近期国内外出现了一股以“限薪”的形式规范企业高管薪酬的潮流,这非常必要,深得人心。从国内外的情况看,高管薪酬控制是一个世界性的难题,因为企业高管集信息优势、权力优势和能力优势于一身,很容易以各种形式和理由实现自肥。 　　在经理股票期权出现之前,上市公司高管的薪酬通常由底薪和年度奖金(利润分成)两部分组成。在经理期权出现之后,就由底薪、年度奖金和期权价差收益三部分组成,而且期权价差收益往往占极大的比重。所以现在要规范上市公司高管的薪酬,必须对这三个部分都进行规范。由于现行“馈赠型经理股票期权”(免费期权)往往成为高管谋取巨额利益的重要工具,规范、变革经理期权对规范高管薪酬尤为重要。近期国内外出现的各种“限薪令”只适宜限制高管的底薪和利润分成,不适宜限制他们的股票期权收益。因为股票期权收益所固有的预期性、合约性和市场交易及博弈性特点决定了不能用简单的收益限额约束它,只能另辟蹊径。 　　 　　一、 国内外实践状况与理论研究现状 　　 　　经理股票期权的实践起始于20世纪50年代的美国,20世纪80年代中期开始在西方国家流行。由于它可以给上市公司高管带来无风险的或然收益,所以高管对它趋之若鹜。1984年,美国上市公司中有10%实行经理股票期权,1997年这一比例上升到45%;2001年世界500强工业企业中,这一比例高达89%[1]45。 经理股票期权近年在我国也呈现蓬勃发展之势,至2008年底已有56家上市公司设置了标准的经理股票期权,还有一批公司(如中国平安)设置了股票期权的变种――“虚拟股票增值权”,更多的公司则在准备推出期权激励方案。可以说,对于这种无需承担风险的免费期权权利――馈赠型股票期权,上市公司高管没有不对它思之若渴的。 　　从国内外来看,收益与风险不对称的经理股票期权是导致公司高管薪酬失控的一个主要成因。据克鲁格曼的研究结论,20世纪70年代美国大企业高管的薪金大约为员工薪金的40余倍,近年却攀升到了300多倍,起主要推动作用的是经理股票期权,美国高管薪金的绝大部分来自经理期权的价差收益[2]48。 2002年,美国企业高管报酬中的60%,CEO报酬中的80%来自经理股票期权,其中的“冠军”是Disney公司的CEO Eisner,他获得5.7亿美元的期权收入;高管们所获期权股份的数量达到公司股份的15%[3]232-240。另据媒体最近披露,美国美林公司高管的底薪一般只有20万至75万美元,可是即使在陷入极度困境的2008年,11名高管的年薪仍然都超过了1 000万美元,其主要也是来自期权收益。 　　2007年大牛市也给我国已实施期权的公司高管带来了巨额收益,如中国平安的马明哲获得了6 616万年薪(这相当于未实施经理期权的中国人寿总裁199万年薪的33倍,相当于五六百个省长年薪之和或七八百个教授年薪之和)。马明哲的6 616万巨额年薪中,底薪和基本福利只有481万,其主体部分也是来自经理股票期权的价差收益。2007年度海南航空和伊利股份的高管们行使经理股票期权所获得的价差收益竟然超过公司利润总额,以致支付期权价差的开支导致公司亏损。 　　西方经济学界从委托代理理论、人力资本理论出发论证经理股票期权的必要性和合理性,并通过对经理股票期权与公司业绩之间的相关性实证研究判断它的价值。霍尔和里尔曼(Hall and Liebman,1988)通过对1988年之前15年内美国最大上市公司的CEO薪酬与企业价值关系的分析,得出结论:企业价值与经理股票期权之间的相关性,远高于企业价值与基本薪金之间的相关性[4]。 Himmelberg,Hubbard和Palia认为,按照有效市场理论的一般假设,股票价格可以反应市场和企业的所有信息,只要一国资本市场不是完全无效率,那么股票期权的激励功能或多或少会发挥作用[5]152-178。B.Hall,Kelvin.J.Murphy的研究也