经济时代薪酬创新设计与模式选择.docVIP

经济时代薪酬创新设计与模式选择 　　摘要：随着中国加入WTO，在经济全球化日趋深化的今天，人力资源成为了企业竞争之间的焦点问题。有效的人才制度可以吸引优秀人才，可以最大限度地发挥人力资源的潜能。为了更好的使员工安心工作，提供一个合理的薪酬体系使必不可少的。 　　关键词：薪酬创新薪酬体系 　　一、对货币性薪酬设计的创新 　　以传统薪酬模式为基础，根据员工层次进行创新。概括地讲，薪酬有五种基本的实际模式:基于市场的薪酬模式、基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式以及基于资历的薪酬模式。 　　在实践中，很少有企业完全采用上述五种薪酬模式的一种。但是，企业为员工付酬主要考虑的因素是比较明显的，要么是岗位，要么是技能，要么是绩效、市场或资历。 　　（一）基于市场的薪酬模式设计―市场工资 　　市场工资是根据劳动力市场上的供求状况，企业和员工双方在平等协商的基础上约定劳动合同期限内工资标准。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬设计吸引和留住人才是企业人力资源部门的根本目标。因此，对于关键岗位，为了确保能够吸引到人才，企业就要保持薪酬在市场上的竞争力，抛弃过去主要是从内部公平性考虑薪酬设计，而改变为基于市场的薪酬模式。市场工资可以使企业在人才市场上的人才竟争中处于有利地位，一般适用于行业竞争激烈、人才流动频繁，以及企业所急需的高级技术或管理岗位。 　　（二）基于技能的薪酬设计模式―技能工资 　　随着组织越来越扁平，职位层级越来越少，权力逐渐下移，企业需要员工掌握多种技能以适应多变的环境。在这种情形下，以技能为主设计的薪酬模式就成了现实的需要。 　　（三）基于岗位的薪酬模式设计―岗位工资 　　这种薪酬模式，主要依据岗位在企业中的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高。在这种模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。因此，获得晋升机会是岗位工资的行为导向。 　　（四）基于绩效的薪酬模式设计―绩效工资 　　这种工资模式随着绩效水平上下波动，它把一个组织的固定劳动成本的一部分转变成为可变成本，在企业效益下降的情况下可以减少费用。 　　（五）基于资历的薪酬模式设计―资历工资 　　这种工资的假定是:服务年限长导致工作经验多，业绩就高。老员工对企业有贡献，应予以补偿。员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提高。资历工资鼓励员工忠诚于企业，强化员工对企业的归属感。 　　借鉴于经济发达国家优秀的管理设计计划，可以对优秀人才实行终身雇佣制度。一方面打破资历因素对于工资和晋升机会的制约, 一方面给予员工一种稳定的工作环境和心理环境, 这就是年功绩效奖励。员工在公司工作时间越久, 公司给予的奖励也就越多。用年限作为一条获取奖励的纬线, 年限越久纬度越高, 获取公司的奖励就越多。同时, 每一个层次的人员所获得的年功奖励由于绩效的不同又有所差别。这样既能提高了员工对于公司的归属感和认同感, 将自己融合为企业大家庭中的一员, 有一种为自己工作的亲密感和舒适度,又保证了公司高素质人才队伍的稳定。 　　二、对间接薪酬―福利创新 　　从理论上说，福利既可以帮助企业获得更多的竞争优势，有可以帮助企业实现目标，并能有效的实现企业和员工之间的沟通，培养优秀的员工，实现企业和员工的双赢目的。 　　完整的福利体系对吸引和保留员工是非常重要的，它是公司人力资源系统是否健全的重要标志。福利设计得好，不仅能够给员工带来方便，为员工解决后顾之忧，增加员工得忠诚度，另外还可以给企业提高自己的声望，吸引和保留更多的人才。 　　员工个人的福利项目按照政府的规定可以分为两类。一是法定福利，它是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策。企业必须按照政府的有关规定来执行，例如社会保险和各类假期制度。它是企业无法根据自己的现金流动和管理能力所改变的。另外一类是企业福利，即非法定福利。它是指企业自主建立的，为满足员工生活和工作的需要，在工资收入之外，向员工及其家属提供的一系列的福利项目。常见的有家庭财产保险，旅游，服装，免费的工作餐等。 　　对于企业来说，福利是一笔庞大的开支，有的时候员工会把福利折算成收入，用来比较企业是否具有一定的吸引力。但是对于员工来说，它的激励性并不是很大。所以企业对于福利的创新因该基于非固定福利的创新，最好的方法是采用弹性福利，它是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。事实上，实施弹性福利的企业，并不会让员工好无限制的自己挑选福利措施，通常公司会根据员工的薪水，家庭状况决定他所用于的福利限额。员工只能在自己的福利限额之内选择他自己所喜欢的。 　　弹性福利主要有四种表现形式：自助式福利，标准组件式福利，核心外加式福利，和弹性支用账户。 　　（一）自助式福利 　　指员工可以从企业所提供的一