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企业绩效机会主义行为与高管薪酬体制研究 　　 摘要：本文以中国上市公司2004―2007年高管薪酬的相关数据，对高管薪酬激励与企业绩效的关系探讨高管的机会主义行为。研究表明：非国有控股企业高管薪酬与公司账面盈利、账面现金流和股东市场价值均有显著的正相关关系。高管薪酬在国有控股企业中却只表现出了与代表账面盈利的净资产收益率指标有显著的正相关关系，而与代表现金绩效的资产收现率及代表股东财富的股票收益率没有显著的正相关关系。对比国有控股企业，非国有控股企业的高管薪酬水平显著提高，而且其企业的高管所掌握的控制权越大，高管自身的薪酬越高。高薪管理层薪酬水平与管理费用率显著正相关，而低薪管理层则与管理费用率没有显著相关关系，说明高薪不仅不能降低代理成本，反而提高了代理成本 　　关键词：高管薪酬 管理层激励 公司绩效 公司治理 代理成本 　　 　　一、引言 　　 近年来随着我国国有企业高管的高额薪酬被媒体曝光，人们开始质疑高管的高额薪酬是否与其努力程度相匹配；企业给予高管的高额薪酬是否对其形成有效激励；是否能减少股东和经营者之间的代理成本；这些高额薪酬是否能促进管理层不断提高公司价值并为公司股东创造财富；国有控股公司和非国有控股公司中的高管薪酬激励机制是否有所区别；在高管薪酬激励机制的制定过程中，高管是否会加大利用其掌握的对企业的控制权来影响薪酬契约的制定。在我国历史演化和现行体制的影响下，上市公司中国有控股企业和非国有控股企业高管薪酬激励机制有着很大的区别。国有资产管理部门或者中央与地方政府作为国有控股企业的所有者，与企业经营者或者管理者之间不可避免地存在着信息不对称问题，在信息的获取方面国有资产管理部门相对于那些直接掌握企业经营相关信息的管理层来说相对比较闭塞，这样就使得企业所有者在衡量管理层给企业带来的经营业绩和管理者的努力程度时必须花费很高的成本。另一方面，国有资产管理部门虽然掌握着国有企业的控制权，但是在对企业的收益共享方面存在着一定的局限性，这并不能激发国有资产管理部门去高效率地选拔企业管理者并对其进行有效监督。这也说明了国有资产管理部门与企业的管理者签订的薪酬激励契约是不完备的，这种契约的不完备性造成了国有控股企业高管在薪酬问题上更多地实施的是一种“自我决定机制”。而非国有控股企业在经营过程中不如国有控股企业那样可获得较低的政治成本，因此，非国有控股企业需更多地依靠内因来提高经营业绩，这也意味着企业管理层必须付出足够的努力来提高企业在市场中的价值并接受市场的检验。非国有控股企业的高管薪酬与企业的经营业绩会有更高的相关关系，高管薪酬随着公司经营业绩的改善而提高。与国有控股企业相比，非国有控股企业高管薪酬的制定更加合理，企业会依据相关法律和公司章程的规定由董事会或者股东会来商讨和决定高管的薪酬激励方案。在这场股东和管理层之间的利益博弈中，最终的高管薪酬激励方案能够较好地保护企业所有者的利益，高管薪酬的制定也更加地市场化。高管薪酬的激励问题与企业的成长甚至企业的生存息息相关，研究高管薪酬激励及其效果具有重要现实意义，本文将探讨高管薪酬激励与企业绩效之间的关系，并试图分析在管理层薪酬契约制定过程中是否存在着机会主义行为。 　　二、研究设计 　　（一）研究假设 　　（1）高管薪酬与公司绩效。在我国最初的研究中，曾有学者认为中国企业的高管薪酬与公司经营业绩没有显著相关关系（魏刚，2000）。但近年我国上市公司高管薪酬激励方案变得多样化，公司高管薪酬水平也有显著提高，许多学者研究发现，中国上市公司的高管薪酬与公司绩效水平是相关的，并且这种相关度有所提高 （方军雄，2009）。国内很多研究只探讨了企业高管薪酬与账面盈利的关系，很少探讨企业的现金流或者股权价值与公司高管薪酬的关系。而在国外的早期研究中就有学者发现企业账面指标的制定容易使得管理层进行盈余管理。Dechow和Sloan（1991）研究发现，为了提高企业的账面盈利指标，企业的管理层会倾向于降低本期的研发费用支出，从短期来看，企业的账面绩效确实有所提高，但是从长期来看，这不利于企业进行技术创新，企业的核心竞争力会降低，企业的所有者利益受到损害。如果只用账面盈利指标，而不用其他绩效指标来对企业高管的经营绩效进行考核和薪酬激励的话，管理层出于自利的机会主义动机就会很容易地采取盈余管理等手段，来粉饰公司账面业绩并依据粉饰后的账面盈利为自身获取高额薪酬。依据高管薪酬激励的最优契约理论，高管薪酬不仅应与企业账面盈利指标正相关，还应与公司的现金流和股权价值正相关。国有资产管理部门虽然掌握着国有企业的控制权，但是在对企业的收益共享方面存在着局限性，这并不能激发国有资产管理部门去高效率地选拔管理者并对其进行有效监督。这种“所有者缺位”现象为管理层在薪酬契约制定中谋取私利提供了便利。国