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新时期企业人力资源管理现状与创新手段研究 　　摘要：企业要想实现深入化的革新，就要立足于解放人力资本，采取具有时效性的举措来改良人力资源的现状，推行创新性的手段来促进企业运营效率的提升。 　　关键词：人力管理；现状分析；创新手段 　　中图分类号：G633.34 文献标识码：B 文章编号：1672-1578（2015）08-0461-01 　　在新时期，我国企业面临着由传统的员工管理向新形式人才管理转变的机遇，在这一进程中，企业能否恰当的把握现有的人力资本，并在对此进行充分分析的基础上，给予多种新举措进而完善本企业的人事管理体系就显得至关重要。现代企业运营对于人才的竞争水平提出了更高的要求。这就需要在充分了解企业员工特点的基础上，通过采取切实的鼓励手段，增强培训意识、开拓人力进入渠道等举措，配合富有本企业特色的文化策略来构筑企业的软实力。本文据此进行了相关研究，以求为新时期企业进行人事管理提供可行性策略。 　　1.企业人力现状解析 　　1.1 人员观念局限。目前我国的企业在员工管理中，普遍缺乏对人才的关注程度，未能形成完善科学的观念，这就导致低层次的人员观念阻碍了企业的进步，企业缺乏完整的人才发展计划、切实可行的人员制度，未能从根本上提高对于员工培养的认知水准，这导致不能充分调动员工活力，制约企业持续发展。在人才战略选择的设计中，当前很多企业受制于外部环境，不能够致力于完善员工未来的培养规划，无法为其提供具有前瞻性的职业发展战略，因而导致企业内部人才发展受阻，满意程度不能提高。 　　1.2 体制陈腐。基于长期忽视对于企业人事的优化，导致企业缺乏必要的紧张氛围，对于用人政策的规划也欠缺必要的谋略，陈腐的人才机制不仅仅限制着内部员工的调动，也不利于培养员工合理的结构配置。员工缺乏有效的鼓励体系，对于其成长不利，片面化的培训策略，导致企业的员工发展不均衡，人力结构不合理。此外，新时期对于多元化人才的需要也并不能够得到满足，这具体突出为：企业对于基本员工的培养尚可满足需求，但严重忽视了对于复合型员工的指导。这种模式造成企业始终缺乏一支高效率、可行性强的研发队伍，制约着企业进行变革与调整。 　　1.3 鼓励设置单一。传统意义上，企业的福利举措比较单一，但是新时期，伴随着员工需要的变化，企业也应该设置多样化的鼓励制度。现有的薪酬体系并不能实现对于不同层次员工的差异化资金配比，损害了员工的工作兴致。再者，不是很健全的鼓励措施压抑着员工为企业奋斗的动力。此外，对于员工的培训也比较被忽视，实践中缺乏一套相关的人力开发模式，体系化的员工培养机制并未设立，这就导致企业内部人员在选取、晋升、考核等等环节的操作力偏低。例如，为节约企业运营成本，不舍得花费资本对员工进行长期的、专业化的培养，大多培训流程都仅仅为掩人耳目。 　　2.新型人资管理体系的设计 　　面对人力资本的变动，企业要逐步改进传统的人才方案，特别是作为快消品行业，更需适应市场变化，及时将人力资源管理进行科学调试，增添入更完善的内容，构造员工规划分析、培训预测体系等内容在内的企业文化机制。 　　2.1 实现员工流动。企业员工的合理流动，不单单是内部人才组成进行优化的重要步骤，也是改革人事管理的不二选择。企业人资部门要将建立科学的流动规划作为必要步骤，制定合理的人才变化策略，在准确进行员工诉求调查的基础上，结合各个员工的能力与实际需要，对其进行岗位的调动与更替。要逐步创造公开、平等、竞争、择优的用人制度，改善和加强人才的合理流动，通过建立企业内部人才市场、重新进行定岗定编、培养复合型人才等途径，建立能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，解决组织老化、效率低下问题。 　　具体而言，首先，要将企业的员工流动作为完善管理的关键步骤来实施，协调好内部管理层决策权与基层员工能动性的关系，提高企业对于人才资源的利用率，最大限度地利用人力资本。然后，还要致力于优化人员的构成，借助灵活科学的员工配置与组织规划建设合理的管理流程。同时，要切实落实人力资源的利用价值，就要借助科学的人力开发系统实现对管理平台的建设，将有待于开发的人力资本与即将开发的资源相互统一，促进两者之间的有效转化。 　　2.2 丰富鼓励手段。企业必须发挥自身的优势，建立起能够吸引人才、开发人才、增值人才的特色的企业文化。吸引人才是第一步，更重要的是将人才吸引到企业后还能够开发人才的潜能，为人才增值，使他们真正成为企业的利益共同体。另一方面，外企在长期发展中形成了一套自身企业文化，然而受国内特殊国情及体制因素的影响，这就不可避免的会使外企在中国发展遇到这样那样的问题，可能导致其与本土人才的抵触。这种情况下，企业就更应该提倡特色企业文化，更广泛的吸引人才到本企业中服务。 　　新时期，企业如果不能实施富有竞争价值的鼓励