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造船企业高技能人才建设实践 　　摘要 为达到十二五规划的高技能人才建设目标，南通中远川崎（NACKS）结合TOWS矩阵的分析结果，构建技能人才培训体系，完善技能人才评价方法，开展技能人才特色培训项目来实施全新的高技能人才培训。通过培训体系的有效教学、及时评估，阶段性技能鉴定，高技能人才总数达到1448人，占比58.5%有效提升了船舶建造的质量客户满意度，提前完成“十二五规划”对高技能人才培养的目标。 　　关键词 培训体系 人才评价 培训项目 　　造船生产不同于一般制造业，它不是在流水线上成批自动制造，而是需要生产者在各自不同岗位上作业，这对现场作业人员的技能水平就有了很高的要求。随着南通中远川崎船舶工程有限公司的大三期项目的推进，培养一支掌握现代造船技术与知识的高技能人才队伍显得尤为重要。 　　公司领导高度重视，组建技能提升委员会，探讨加速培养高技能人才队伍，并要求到公司“十二五”规划末，高技能人才达到900多人，占比45%；在2020年末，高技能人才达到1200多人，占比50%。 　　为达成上述目标，NACKS着手运用现代环境分析工具――TOWs矩阵对企业人才培养的内外部环境进行综合分析，查漏补缺，采取举措，全面推进高技能人才建设。 　　一、公司原有高技能人才建设模式分析 　　公司原有的技能人才培训体系和培养模式随着企业的发展出现了较多的瓶颈，利用现代环境分析工具TOWS矩阵分析内部优缺势和外部机会、困惑后，NACKS围绕“整合技能人才培训体系，完善技能人才评价方法，开拓技能人才特色培训项目”来架构全新的技能人才培训模式。 　　二、整合技能人才培训体系 　　通过进一步深化IS09001：2008体系对建立健全教育培训体系的要求，从制度建设、培训的资源和培训的闭环运作模式三个层面对公司培训进行整体规划，使培训工作有法可依，有章可循。 　　（一）制度先行 　　1.制定《培训管理规定》，对各部门的培训职责、培训内容、培训需求识别、培训计划与实施、培训形式、培训评估和最终的结果认定的全过程做出规定。从而明确了各部门的培训工作责任，加强部门间的横向配合，提高培训工作的运作效率。 　　2.制定培训工作流程，按照12个步骤对培训工作进行细化，每个步骤都附有简略说明。通过流程化管理，使得培训工作的步骤一目了然，提高受控程度。 　　（二）整合培训资源 　　资源层面包括讲师队伍、培训课程体系、培训资料库和员工培训档案四个模块。 　　1.讲师队伍。内部资源：经过17年长期坚持不断的探索和发展，NACKS已经培养了一支稳定的内部讲师队伍。讲师人数为30人，是来自各个岗位的业务骨干，能直接从实际生产工作中提炼出第一手的课程素材，确保了课程实用性和实效性，更保证了课程的质量。外部资源：主要通过两个途径，一是NACKS与几家专业培训机构建立了长期的合作关系，量身打造系列培训课程，如中层干部管理效能提升课程、英语口语培训、OFFICE技能培训等等；二是进行校企合作，聘请江苏科技大学、南通航运学校教师来公司授课。 　　2.培训课程体系。从动态人力资源开发的角度来设置课程，主要分为四阶段：新员工引导课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升课程，员工个人成长培训课程。 　　新员工引导课程，主要侧重在公司历史发展沿革、制度规范、管理体系、工作流程、安全规范等课程上。 　　员工基础岗位技能培训课程是根据岗位胜任能力确定的基础性培训课程，从事各类各级岗位所需掌握的应知应会的知识和技能。 　　岗位技能提升课程是基础技能培训结束后，通过对员工前两阶段培训完成情况的分析后确定的技能提升培训，以达到配属后胜任工作的能力。主要围绕[skill up]技能提升计划书开展。 　　员工个人成长培训课程是根据员工的职业生涯规划，当员工需要提升的时候进行的培训课程。如新任班组长培训，基础管理干部效能提升培训等。 　　3.培训资料库。建立公司内部的培训资料库。NACKS使用的培训教材，来自于企业自身的经验教训和员工从实践中摸索体验出来的智慧总结。主要从三个方面开展，一是按确立课程指南；二是制作包括标准作业指导书、安全操作手?浴?案例等在内的资料包，三是制作测试题库。 　　4.培训记录。每位员工进入公司后，NACKS都会建立员工个人培训档案，每开展完一个项目的培训，按照培训项目、学时、成绩记录，以作为人力资本管理的重要依据。 　　（三）培训的运作 　　培训的实际运作主要按照四个环节开展，确定培训需求、制定培训计划、组织培训实施和进行培训评估。 　　1.确定培训需求。NACKS通过3个途径识别教育培训需求：第一，与公司生产经营管理相适应的岗位设置要求；第二，部门和个人的培训需求调查问卷；第三，管理者对员工综合素质测试能力评估。 　　2.