价值薪酬 计算薪酬K值.docVIP

工资：广义定义指所有的货币收入，狭义理解为固定工资+绩效工资 岗位薪酬=价值薪酬+效益薪酬 【价值薪酬设计步骤】： 进行岗位价值评估，测算出每个独立岗位的岗位价值量； 对岗位价值进行分级，将相似岗位放在同一级； 根据市场、本公司标杆岗位、区域消费能力、薪酬水平及行业水平等综合因素，计算出薪酬K值； 将层级的价值量，乘以K值，计算出岗位年薪； 修订不合理的年薪，并且将年薪分解为：年底工资、月薪； 将月薪分为五级工资，分别为超胜任、胜任、合格、期望、不合格。 将每级工资，分为固定工资、绩效工资； 结合奖金与提成，形成完整的岗位薪酬方案。 企业用人，先把工资给够，不断的换人，不断的招人，直到找到合适的人为止。 例，保洁员+会计+总裁+项目经理，共同完成一个项目，分红总额为10万元，则其分配为： 先计算出各岗位的价值量，如保洁员80+会计270+总裁894+项目经理560，得出各岗位价值量占比； 按照占比，进行奖金分配。 【如何计算薪酬K值】： K值系数选用： 所有岗位均采用同一个K值； 双K值运用：决策层岗位采用一个K值（K1），高层、中层、基层员工采用一个K值（K2）； 多K值运用：决策层岗位采用一个K值（K1），高层采用一个K值（K2），中层岗位采用一个K值（K3），基层岗位又采用一个K值（K4）。 K值调研，见Mind Manager K值乘以层级价值量，得出层级年薪收入 【五级工资】： 超胜任工资A+ 胜任工资A 合格工资A1 期望工资A2 欠资格工资A- 级差=(A-A1)/A1（级差的最小感觉差为11.6%） 【固定工资与绩效工资】： 一般原则：50%-50% 固定工资与考勤挂钩，绩效工资与绩效考核表挂钩 固定工资 绩效工资 上山型 40% 60% 平路型 60% 40% 下山型 80% 20% 话术：从今天开始，我们本应将您的工资，全部进行考核，但从此月始，仅拿出一半做为绩效考核，与绩效考核表挂钩。 【价值薪酬的个性化调整】：按照供需关系、实际特殊情况。 【各类型人员薪酬】： 关键人才薪酬：价值薪酬+分红体系 营销组织薪酬：价值薪酬+提成体系 生产组织薪酬：价值薪酬+计件提成体系 财务组织薪酬：价值薪酬+销量提成体系 工程组织薪酬：价值薪酬+项目利润提成体系 技术组织薪酬：价值薪酬+事业部分红体系 辅助人员薪酬：价值薪酬