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价值薪酬 计算薪酬K值.doc
工资:广义定义指所有的货币收入,狭义理解为固定工资+绩效工资
岗位薪酬=价值薪酬+效益薪酬
【价值薪酬设计步骤】:
进行岗位价值评估,测算出每个独立岗位的岗位价值量;
对岗位价值进行分级,将相似岗位放在同一级;
根据市场、本公司标杆岗位、区域消费能力、薪酬水平及行业水平等综合因素,计算出薪酬K值;
将层级的价值量,乘以K值,计算出岗位年薪;
修订不合理的年薪,并且将年薪分解为:年底工资、月薪;
将月薪分为五级工资,分别为超胜任、胜任、合格、期望、不合格。
将每级工资,分为固定工资、绩效工资;
结合奖金与提成,形成完整的岗位薪酬方案。
企业用人,先把工资给够,不断的换人,不断的招人,直到找到合适的人为止。
例,保洁员+会计+总裁+项目经理,共同完成一个项目,分红总额为10万元,则其分配为:
先计算出各岗位的价值量,如保洁员80+会计270+总裁894+项目经理560,得出各岗位价值量占比;
按照占比,进行奖金分配。
【如何计算薪酬K值】:
K值系数选用:
所有岗位均采用同一个K值;
双K值运用:决策层岗位采用一个K值(K1),高层、中层、基层员工采用一个K值(K2);
多K值运用:决策层岗位采用一个K值(K1),高层采用一个K值(K2),中层岗位采用一个K值(K3),基层岗位又采用一个K值(K4)。
K值调研,见Mind Manager
K值乘以层级价值量,得出层级年薪收入
【五级工资】:
超胜任工资A+
胜任工资A
合格工资A1
期望工资A2
欠资格工资A-
级差=(A-A1)/A1(级差的最小感觉差为11.6%)
【固定工资与绩效工资】:
一般原则:50%-50%
固定工资与考勤挂钩,绩效工资与绩效考核表挂钩
固定工资 绩效工资
上山型 40% 60%
平路型 60% 40%
下山型 80% 20%
话术:从今天开始,我们本应将您的工资,全部进行考核,但从此月始,仅拿出一半做为绩效考核,与绩效考核表挂钩。
【价值薪酬的个性化调整】:按照供需关系、实际特殊情况。
【各类型人员薪酬】:
关键人才薪酬:价值薪酬+分红体系
营销组织薪酬:价值薪酬+提成体系
生产组织薪酬:价值薪酬+计件提成体系
财务组织薪酬:价值薪酬+销量提成体系
工程组织薪酬:价值薪酬+项目利润提成体系
技术组织薪酬:价值薪酬+事业部分红体系
辅助人员薪酬:价值薪酬
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