创业板上市公司高管激励和公司成长性实证研究.docVIP

创业板上市公司高管激励和公司成长性实证研究 　　一、引言 　　创业板上市公司的建立和发展，体现了我国资本市场的多层次建设取得了突破性进展。创业板上市公司的属性不同于主板上市公司，其中最大的区别是创业板上市公司的成长主要依赖技术创新和人才资源，高管离职等问题的出现很可能会使公司资源流失，对公司发展不利。那么，如何对创业板上市公司高管进行激励，对其激励是否会促进创业板上市公司的成长，是本文研究的重点所在。 　　二、文献综述 　　国内外学者对高管激励问题的研究大多是基于主板市场或中小板市场，很少学者基于创业板市场的高管薪酬激励问题进行研究。再者，虽然国内对于高管激励的实证研究很多，但主要集中于高管薪酬激励与企业绩效的实证研究，高管薪酬与公司成长性的实证研究并不多见。 　　MurphyJenson（1985）研究发现，支付给管理者的报酬数量并不重要，重要的是报酬的支付形式，即管理者的薪酬构成，薪酬中基于权益的薪酬比基于现金的薪酬更有利于激励高层管理者，促进公司价值的最大化。 　　贺砾辉（2011）选取我国中小企业板上市公司2005年～2007年的数据对高层管理者与公司成长性之间的关系进行分析。研究结果表明，高管年度薪酬、高管持股比例以及持股人数占高管总人数的比例均与公司成长性之间呈正向相关关系。高管中在上市公司领取薪酬的人数与公司的成长性之间也呈正向变动关系。除了上述这些因素之外，公司规模、财务杠杆比率和所属行业的性质等因素也均将对中小上市公司的成长性产生影响。 　　汤俊良（2011）研究发现，创业板上市公司高管激励会影响到公司的成长性。一方面，高管团队年度货币薪酬及高管团队中领薪占比，均与公司成长性显著正相关，说明货币薪酬激励效果较为明显；另一方面，高管团队的持股比例与高管团队中持股人数占比，均与公司成长性没有显著相关性，说明股权激励并没有起到预期效果。 　　王昌（2012）运用实证分析法、文献分析法以及规范分析法，对我国上市发电公司高管薪酬激励与公司成长性的相关性进行了逻辑分析。其研究结果表明，上市发电公司高管年度报酬与公司成长性存在显著正相关关系，而高管持股比例与公司成长性不存在显著相关性。 　　三、研究设计 　　（一）理论分析与研究假设 根据委托代理理论，当创业板上市公司高管与股东之间存在信息不对称时，高管的道德风险和逆向选择往往会导致严重的代理问题，企业的股东将会与高管签订“报酬与公司成长契约”以减少代理成本问题，从而使股东效用最大化。高管作为公司的员工，很可能由于更高的货币报酬激励而积极地作出对公司发展前景更为有利的决策，进而能够影响公司的成长性。因此，本文提出如下假设： 　　H1：创业板上市公司高管货币薪酬激励与公司成长性正相关 　　根据马斯洛提出的需要层次理论，人类的需要是以层次的形式出现的，只有在满足低一层次的需要时，较高层次需要的激励作用才能显现出来。当创业板上市公司高管不再满足于获得货币报酬时，便想要追求更高层次的报酬。股权激励可使创业板上市公司高管享有一定的剩余索取权，股东为减少高管的短期行为，使其更关注公司的长期业绩，往往愿意选择给予高管一定的股权。因此，本文提出如下假设： 　　H2：创业板上市公司高管持股比例与公司成长性正相关 　　本文中涉及的相关概念界定如下： 　　（1）创业板市场及创业板上市公司。创业板市场是专为创新型的新兴企业尤其是高新技术企业进行资本筹集并运作而创立的市场，也有的学者称之为二板市场，是指为暂时没有资格或权限在主板市场上市的中小企业或者新兴公司提供融资渠道和成长空间的证券交易市场，是对主板市场的有效补充，在资本市场中有着重要的地位。 　　创业板上市公司是指经过申请并得到监管机构批准，在各国家和地区创业板市场发行和流通的股票，并接受各国和地区创业板市场制度评价和约束的公司。本文所研究的创业板上市公司是在我国深圳证券交易所创业板市场上市的公司。 　　（2）高管。高管是指企业的高层管理者，不同的研究根据所选样本类型的不同对高管做出的界定不同。本文所指的高管包括企业的总裁、副总裁、总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监和技术总监。 　　（3）高管激励。高管激励是指上市公司对其高层管理者所实施的激励机制，一般包括货币性激励和非货币性激励。货币性激励一般包括工资、奖金、股票期权等。非货币性激励包括个人荣誉、晋升、社会地位的提高等。 　　（二）样本选择与数据来源 本文以深圳证券交易所创业板上市公司为研究对象。研究样本的选择：由于创业板市场起步较晚，且规模还在不断扩大，因此选取在深交所上披露2010年及2011年年报的创业板上市公司；剔除净利润为负、数据披露不全的创业板上市公司。最后，本文研究的样本确定为深交所创业板上市公司中的183家上市公司。本文数据均来源于